Hay en empresas que por la actividad que desarrollan son propensas a tener un gran número de trabajadores temporales y con jornadas parciales, por ejemplo, restaurantes, hoteles, academias, etc. Estas empresas suelen ser objetivo, “carne de cañón”, de las inspecciones de trabajo, y más si cabe después de las últimas campañas que están llevado a cabo en base al Plan Director por un Trabajo Digno.
Por ello, consideramos importante exponer las tres consideraciones principales que toda empresa debe tomar, para evitar riesgos ante una posible inspección de trabajo.
Lo primero que tenemos que tener claro es qué tipo de contrato elegir, para eso debemos remitirnos al Convenio Colectivo de aplicación o, en su defecto, al Estatuto de los Trabajadores.
Si el trabajador se va a contratar para desarrollar la actividad normal de la empresa no cabría un contrato temporal. Por ejemplo, en una academia de idiomas la actividad normal de la empresa se entiende que son las clases durante el curso escolar que tenga establecido, no obstante, si se tratase de una actividad puntual como pueden ser campamentos o eventos, sí cabría la posibilidad de un contrato temporal como puede ser el contrato de obra y servicio regulado en el art. 15.a) del Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de contrato se concierta para prestar servicios en una obra o en un servicio determinado, que tenga una duración limitada, aunque inicialmente ésta sea incierta. Se requiere que la obra o servicio tenga sustantividad propia y autonomía dentro de la actividad de
la empresa, por lo que es necesario celebrar un nuevo contrato de trabajo para poder asumir esa actividad.
Nuestra recomendación a la hora de elegir el tipo de contrato para este tipo de empresas, será el contrato de trabajo indefinido ordinario con distribución irregular de la jornada o en su defecto, y siempre que el Convenio Colectivo lo permita, el contrato fijo-discontinuo. Éste último es un tipo de contrato indefinido que se usa en ciertas actividades que se repiten en el tiempo. Una vez concluida la actividad se debe liquidar al trabajador hasta que se reanude de nuevo, momento en el cual la empresa debe hacer el llamamiento al trabajador. Tenemos que tener en cuenta que, entre la finalización y el nuevo llamamiento, debe mediar un plazo mínimo de sesenta días.
Una vez elegido el tipo de contrato, tenemos que decidir qué jornada deberían tener los trabajadores. Nuestra recomendación es que se haga un calendario laboral al inicio de la actividad y se repartan los turnos entre los distintos trabajadores. Una vez establecidos los turnos se debería contratar a los trabajadores únicamente por esa jornada, ya que el Estatuto de los Trabajadores permite a los contratos a tiempo parcial superiores a diez horas semanales y, siempre que haya un pacto entre empresa y trabajador, hacer hasta un 30% de la jornada adicional como horas complementarias. Antes de hacer el pacto de horas complementarias, debemos revisar el Convenio Colectivo de aplicación, pues puede haber algunos que no lo permitan y otros, por ejemplo, el Convenio de Enseñanza y Formación no Reglada, que permite hacer hasta un 45% de la jornada adicional como horas complementarias. El pacto de horas complementarias debe entregarse junto con el contrato de trabajo para que trabajador y empresa muestren su conformidad y lo firmen.
Como último punto a comentar, para empresas con este tipo de actividad, con trabajadores a tiempo parcial, es imprescindible y obligatorio, llevar un registro diario de la jornada de sus trabajadores. Para evitar sanciones, toda empresa debe tener en sus instalaciones un mecanismo de fichaje para que el trabajador deje constancia diariamente de su hora de entrada y de salida. En caso de inspección va a ser requisito indispensable la entrega de esta documentación en el momento al inspector de trabajo.
Entendemos que siguiendo estos tres puntos expuestos, a la hora de contratar a nuestros trabajadores temporales y con jornadas parciales, estaremos cumpliendo con la legalidad vigente para un corrector funcionamiento.
