El algoritmo para encontrar a los empleados más motivados 

La motivación es determinante en el desempeño y productividad de los empleados, así como en la calidad de los productos o servicios que las empresas ofrecen. Los líderes deben aplicar buenas políticas y prácticas de motivación que permitan alcanzar los objetivos corporativos. Errores siempre se producen pero se debe evitar creer que todos los factores de motivación influyen del mismo modo en todas las personas, o que la retribución es el principal elemento motivacional.

algoritmo

La motivación, un fenómeno subjetivo y complejo, es diferente en cada empleado por sus creencias o expectativas de una misma realidad. Los líderes se enfrentan al reto de medir la influencia de los diferentes factores de motivación en sus empleados.

Por un lado, puede suponer un problema porque las medidas serían deficientes, incluyendo opiniones personales o distorsiones. Por otro lado, las medidas son útiles para la toma de decisiones en RR.HH., los diferentes factores se pueden medir.

Incluir información subjetiva no es perjudicial, sino todo lo contrario. El modelo matemático puede ser menos útil por su exceso de precisión numérica o el formato de los inputs. Los números están bien pero no sirven para todo. Para aquellos que conozcan esta realidad, la ‘Teoría de los Conjuntos Borrosos’ explica que la incertidumbre en los datos como la capacidad de añadir cualquier información subjetiva es más cercana al pensamiento humano que la modelización matemática clásica.

4 PASOS PARA DEFINIR EL ALGORITMO DE LA MOTIVACIÓN
  1. Escoge los factores de motivación que considerarán empleados y directivos. Presenta una lista concreta de 78 factores agrupados en ocho bloques: automotivación, dirección y gestión, desarrollo, comunicación, compensación monetaria, pertenencia a un equipo, ética. Los valores elegidos deberán ser los que estén presentes en la organización.
  2. Cada empleado evalúa los factores según su percepción. Se asigna una escala con números y, ante la dificultad de valorar con números exactos, es recomendable utilizar intervalos de valoración o etiquetas lingüísticas.
  3. Los directivos diseñan el perfil ideal. Una vez concluidos los dos pasos anteriores, los líderes crean el perfil de empleado ideal acorde a los factores que definen la política de la empresa.
  4. Analizar el ajuste entre datos y empleados. Los resultados deben ser ordenados de mayor a menor de manera que el de más coeficiente sea el que más se asimile.

Fuente: FOCUS.


Observatorio de Recursos Humanos

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