Qué sigue para los responsables de RR.HH.
por Marina Ierace, Directora General Cegid Meta4 Latam.
No es un secreto, la transformación que la situación de desestabilización trajo consigo, cambió al mundo y a los negocios en general. Inicialmente las empresas se vieron obligadas a realizar esfuerzos exhaustivos para asegurar la continuidad de sus operaciones, brindando simultáneamente protección a sus colaboradores, lo cual ha sido posible en mayor o menor medida gracias a la implementación de tecnología, que, si bien ya estaba disponible en el mercado, quizá no se le había valorado tanto como hasta ahora.
Pero una vez asumida y sobrellevada la tormenta, es necesario trazar el camino más conveniente a seguir en esta nueva era en la que los retos para las áreas de Recursos Humanos continúan siendo los mismos, pero en un contexto mucho más exigente. La atracción, selección del talento, la implementación de procesos de OnBoarding dirigidos a las personas recientemente contratadas por la compañía, la gestión de equipos de trabajo, formación, así como la evaluación del desempeño demandan con urgencia repensar qué modelos prosperarán y serán los más adecuados en un futuro que ahora es nuestro presente.
El cansancio de las plantillas laborales es un hecho y, a su vez, las compañías necesitan asegurar el talento y el compromiso para que sus negocios continúen adelante.
Bajo este panorama deben plantearse qué va a pasar y qué pueden hacer con sus profesionales en los próximos meses. Por ello, es necesario que las organizaciones identifiquen cuáles serán sus prioridades en este contexto y definan un plan de acción que les permita llevar a cabo los cambios pertinentes.
Para lo anterior es preciso disponer de una visión global de la situación actual de los empleados y la empresa, tarea que es posible y se simplifica gracias al uso de herramientas tecnológicas que permiten a los responsables de RR.HH. entre otros aspectos analizar el desempeño y la productividad de los empleados, así como el diseño de planes de talento personalizados que eviten el riesgo de salida de los colaboradores clave con los que se desee seguir contando.
El uso de soluciones como las Matrices de Talento permite identificar, analizar y establecer los planes de sucesión necesarios para la gestión de estos profesionales, o el diseño de planes de desarrollo individualizados y motivadores que garanticen la permanencia de los colaboradores más productivos dentro de la organización asegurando de esta forma la continuidad de la compañía.
Finalmente, y con el mismo nivel de importancia, los departamentos de RR.HH. deben comenzar a rediseñar sus políticas y estrategias en las que posiblemente la disminución en el uso de oficinas físicas y la implementación de modalidades híbridas de trabajo sean una constante, para cuando la competencia por el talento resurja como un aspecto prioritario una vez superados los momentos de incertidumbre.
