La mujer, además, ya ocupa al menos un puesto de mando en el 87% de compañías españolas de entre 20 y 500 empleados, una cifra que en 2012 se reducía al 67%.
El salto es el más positivo desde 2015 y, aunque permite que las compañías, cotizadas o no, alcancen el umbral de directivas recomendado por la CNMV en 2020, sin embargo, solo supone un progreso del 10% en diez años. “Los resultados son una foto fija muy realista de la empresa española, que parece haber recogido el guante de un 2018 intenso en reivindicaciones y vuelve a activar políticas de diversidad de género en sus plantillas. Pero la paridad está lejos de alcanzarse y esperamos que este aumento no sea una mera reacción al actual entorno social y veamos avances similares en los próximos años”, explica Isabel Perea, socia de Grant Thornton.
Entre esas compañías comprometidas con el impulso del liderazgo femenino, el informe recoge los casos de éxito de Banco Santander, Iberdrola, Caixabank, Merck, Caser Seguros, Alphabet, Natura Bissé y Boehringer Ingelheim, que explican cómo sus diferentes políticas les han permitido alcanzar en muchos casos la paridad efectiva en sus equipos directivos.
La maternidad, el principal freno al desarrollo directivo
Para lograr este avance, los directivos y directivas encuestadas explican que han reforzado las políticas de diversidad de género en sus corporaciones. Entre las más importantes destacan el trabajo flexible (56%); el acceso igualitario a oportunidades laborales (44%) y la creación de una cultura de empresa más inclusiva y diversa (40%).
Sin embargo, la maternidad (49%), la falta de conciliación (47%) y una cultura dominada por hombres en su sector (47%) y en su propia empresa (45%) siguen siendo las principales barreras que frenan a la mujer en su desarrollo directivo.
Según Aurora Sanz, socia de Grant Thornton, “lo ideal sería que a partir de esta reactivación no se dieran pasos atrás que revirtieran la situación. No hay que cesar en el empeño ni caer en la complacencia”.
¿Es rentable la diversidad de género?
Para comprobar si tener más directivas es rentable, Grant Thornton ha desarrollado y aplicado un “índice de diversidad” en las 400 empresas participantes, analizando el número de medidas de paridad que aplican y su correlación con sus resultados empresariales.
La conclusión es clara: a mayor implicación en materia de género, mayor probabilidad de haber crecido a ritmos superiores al 5%. Solo una de cada tres empresas sin implicación ha crecido por encima de ese porcentaje. En cambio, el 52% de las empresas “moderadamente” implicadas ha aumentado sus ingresos por encima del 5%. Por último, las pocas empresas del estudio (1%) con un compromiso alto en paridad han incrementado todas significativamente su rentabilidad en 2018.
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Poco más de un tercio de las empresas en España (37%) afirman disponer de un documento formalizado que establezca la paridad de género como un valor o principio de la organización y muchas menos, un escaso 12%, han dado el paso de fijarse objetivos de paridad en su alta dirección.
Sin embargo, y según el análisis desarrollado por Grant Thornton en el presente estudio, el paso básico de disponer de un adecuado Plan de Igualdad en la empresa se correlaciona con mejores resultados reales. De hecho, en aquellas empresas que cuentan con este tipo de políticas formales, las mujeres ocupan ya el 35% de los puestos directivos, cinco puntos por encima de la media general nacional.
Por último, el estudio vuelve a preguntar a los empresarios si están de acuerdo o no con la imposición de cuotas obligatorias para impulsar la presencia de la mujer en la alta dirección. 7 de cada 10 vuelven a rechazarlas, lo que supone diez puntos menos que el año pasado (del 80% al 70%).
El rechazo a los sistemas de cuotas se fundamenta sobre todo por una percepción de injusticia: el 56% de las empresas españolas encuestadas por Grant Thornton creen que estas políticas no son justas. Aunque el informe también revela que, a pesar de no considerarlas justas, un 15% las contempla como necesarias.
