Nueve claves para gestionar la Ley de Igualdad mediante el uso de la tecnología

Redacción27 mayo 20216min

La reciente entrada en vigor de los RD 901/2020 y RD 902/2020, ha provocado que las empresas españolas tengan que incorporar como parte de sus procesos, el cumplimiento y gestión de todos los procedimientos relativos a esta nueva normativa, que obliga a las organizaciones de más de 50 empleados, disponer de un Plan de Igualdad que haga efectivo el derecho de igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

Disponer por tanto de un registro retributivo se ha convertido en un aspecto crítico para las empresas y en concreto para las áreas de RR.HH. ya que  la información retributiva o la ausencia de la misma, puede servir para iniciar las acciones administrativas y judiciales  individuales y colectivas oportunas, además de provocar posibles sanciones por causa de discriminación en aplicación a lo dispuesto en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (LISOS).

Siendo consciente de este nuevo reto para los profesionales de RR.HH. y basándose en su amplia experiencia como proveedor tecnológico especializado en soluciones Cloud para la gestión de Nómina y RR.HH. Meta4, A Cegid Company proporciona 9 claves para facilitar a las empresas gestionar con garantía estos nuevos cambios normativos mediante el uso de la tecnología:

  1. Definir el catálogo de valoración: creando las categorías profesionales necesarias para la valoración de los diferentes puestos de trabajo, de forma que se pueda obtener una clara relación entre las tareas del puesto y la remuneración asociada al mismo.
  2. Realizar una valoración de puestos: el uso de una solución tecnológica permitirá asignar masivamente un valor a cada puesto, seleccionando aquellos que se tienen y asociando a los mismos el valor que se haya determinado en el punto anterior.
  3. Clasificar los conceptos retributivos: estableciendo en el registro retributivo desglosadas por género, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Y además desagregada (salario base, complementos, percepciones extrasalariales, etc.).
  4. Normalizar la retribución: asegurando una comparación por géneros coherente, evitando que se vea afectada la comparación entre puestos y géneros por incidencias (p.e jornadas, días de incapacidad temporal, etc.).

La consideración de todos estos aspectos permitirá llevar a cabo un registro retributivo fiable, sin embargo, y para ir un paso más allá, el uso de soluciones tecnológicas de analítica guiada o “Guided Analytics” van a permitir a los profesionales de RR.HH.:

Disponer de todos los datos referentes a los empleados y a su gestión, que se encuentran registrados en la solución tecnológica de gestión de RR.HH. y son explotables en tiempo real.

  1. Establecer qué necesito: las analíticas predefinidas pueden ayudar no sólo a asegurar el cumplimiento normativo, sino a identificar otros análisis, métricas y posibilidades que la herramienta proporciona por defecto y que pueden resultar de mucha utilidad para mejorar la gestión de personas y facilitar la toma de decisiones de las organizaciones.
  2. Extraer e interpretar los datos: en forma de gráficos y tablas que permitan a los profesionales de RR.HH. presentar la información de manera sencilla y explotar toda la información de sus empleados (p.e analizando colectivos específicos, franjas de edad, tipos de contrato, tiempo de antigüedad en la empresa, etc.)
  3. Identificar gaps: sobre todo los gaps de conocimiento existentes entre la realidad y lo que aparentemente parecía ser. Por ejemplo, ¿las ausencias tienen un sesgo de género? ¿los hombres hacen más horas extras? ¿realmente existe un desequilibrio salarial vinculado al género y a la igualdad de puesto?
  4. Cruzar, integrar e interrelacionar: en definitiva, aprovechar toda la información existente para apoyar la generación de conocimiento y la toma de decisiones. Por ejemplo, ¿nuestros procesos de selección son paritarios?, ¿qué género tiene mayor tasa de salidas voluntarias y por qué? ¿es necesario tomar alguna medida?, ¿existe un “techo de cristal” que limita el acceso de las mujeres a las posiciones de responsabilidad?, ¿necesitamos tomar medidas?, ¿existen áreas de mi organización con mayor presencia de hombres o mujeres?, ¿por qué?

Las soluciones tecnológicas de analítica guiada, abren una nueva era para los RR.HH. al permitir a los profesionales de este área, directamente y sin intermediarios, ofrecer respuestas sencillas a las preguntas que verdaderamente importan; cambiando el discurso del “yo creo” al “yo sé y lo puedo demostrar” con datos y en el momento. Enrique Sala, Strategic Human Resources Senior Consultant de Meta4, A Cegid Company.


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