Desde de punto de vista de RR.HH, ¿qué supone ser digital?

Maite Sáenz4 junio 20155min

Business man with digital screen press on button management

Actualmente dos aspectos importantes de contexto afectan de lleno a la función de RR.HH:

1. Hay señales fiables e importantes sobre la recuperación económica y cambio de ciclo económico (PIB Español, crecimiento de empleo, consumo familias, caída del crudo…) y es en los cambios precisamente en los ciclos económicos de crecimiento donde la apuesta por el talento es un acelerador de las oportunidades de negocio.

2. Existe una apuesta clara “Digital” por parte de las áreas de negocio de las principales compañías españolas, sobre la importancia e impacto que tiene que tener el mundo digital en la forma de hacer negocios y en la forma de trabajar de las compañías.

Y en lo relativo a su evolución, hay tres factores que están marcando el futuro de la función:
– Economía de la experiencia-Experiencia empleado,
– Workforce of the future (cómo está cambiando la naturaleza de algunos trabajos…unos que aparecen y otros que desaparecen, y cómo serán los profesionales del futuro con las nuevas generaciones digitales),
– Transformación Digital de RR.HH.

Sobre este último punto y desde el punto de vista interno del departamento de RRHH, ¿qué supone ser digital?

– Analytics: La gestión analítica del dato permite al área de RRHH dejar de hablar de percepciones y hablar de hechos. Para ello, el gran reto es abordar dos barreras: Por un lado, trabajar en la mala calidad del dato en origen, y por otro, vencer la resistencia del empleado a compartir información, hacer visible el valor en la utilización del dato y demostrarle el beneficio concreto.

– Movilidad y Multicanalidad: Accesibilidad de los empleados a todos los servicios de RR.HH via mobile será un valor añadido muy diferencial, creando para ello aplicaciones responsive. La última tendencia es incentivando el “bring your own device” para facilitar la relación mobile con la organización, de manera que se venza la barrera de colectivos que no tienen acceso a PC.

– Redes sociales y Colaboración: Más que una tendencia es una necesidad de aplicación directa en los ámbitos de gestión de conocimiento y aprendizaje. Ejemplos de ello son, en el ámbito formativo, las comunidades de prácticas, en selección su aplicabilidad a la relación bidireccional con los candidatos, en comunicación la posibilidad que dan de tomar el pulso al empleado sobre su satisfacción sobre determinados momentos importantes de procesos… A su vez, constituye un concepto clave aplicable las redes de trabajo extendidas de las organizaciones (empresas colaboradoras o partners que, sin ser empleados directos, son una fuerza de trabajo clave en la cadena de valor de nuestras compañías). Un aspecto común a todo ello es que es fundamental que todas las iniciativas persigan un fin concreto y si tienen relación con el negocio, mejor.

– Directivos RRHH: El cambio también afecta a perfil de los profesionales de la función, que también tienen que adaptarse a los nuevos requerimientos de entorno descrito: pasión por las relaciones, proactividad en el fomento de la colaboración, capacidad analítica y espíritu de embajadores del cambio digital.

HR puede ser una pieza clave en las transformaciones digitales de las organizaciones no sólo ayudando a la búsqueda de nuevos perfiles digitales sino también acelerando el uso de las herramientas colaborativas, ayudando al CEO a llevar su agenda digital y su agenda de talento, potenciando las nuevas formas de trabajar que exigen las empresas digitales y desarrollando las capacidades de gestión de personas en la nueva era digital.

Francisco Puertas, Managing Director de Accenture Strategy. Talent & Organization Spain, Portugal, Africa & Israel Lead.

 


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