¿Cómo definimos talento de alto potencial? En general, se refiere a aquellos empleados que poseen características excepcionales y la capacidad de asumir roles de liderazgo en una organización. En general se distinguen por la excelencia en el desempeño, la adaptación al cambio, la capacidad para tomar decisiones y ser capaz de mantener la calma en situaciones de estrés. Esta directamente relacionado con la gestión de equipos y la capacidad de liderazgo. Contar con herramientas que nos ayuden a identificarlo y desarrollarlo, puede ser la clave de la competitividad de la organización.
Aunque el talento de alto potencial es valioso en cualquier entorno empresarial, su impacto es especialmente significativo en situaciones de crecimiento, cambio y competencia. Estos profesionales pueden liderar iniciativas estratégicas, innovar y ayudar a la empresa a mantenerse a la vanguardia.
En sectores que experimentan cambios rápidos, como el de tecnología o el de salud, el talento de alto potencial puede adaptarse y liderar la transformación. Su agilidad mental y capacidad para asumir responsabilidades de liderazgo son invaluables.
En el caso de expansión empresarial puede impulsar el crecimiento. Estos empleados pueden liderar equipos, abrir nuevos mercados y garantizar que la organización aproveche oportunidades de crecimiento. En especial, en aquellos entornos donde la innovación y la creatividad son fundamentales, el talento de alto potencial puede generar ideas frescas y disruptivas. Su habilidad para pensar de manera no convencional es esencial para la evolución de la empresa.
La buena noticia es que en un contexto social donde la retención de empleados es un desafío, identificar y desarrollar a los empleados de alto potencial es clave porque son más propensos a permanecer en la empresa si se les brinda oportunidades de crecimiento y desarrollo.
La empresa de software de gestión empresarial Sage, recomienda seguir seis pasos:
1.- Identificar a todo el talento de la organización. El talento potencial puede ser clave, pero la empresa debe tener claro cuál es el valor de toda su fuerza laboral.
2.- Definir qué significa «alto potencial» en su organización. Para ello, debe tener en cuenta cuál es la estrategia comercial.
3.- Seleccionar KPI,s y herramientas de análisis. Es fácil dejarse llevar por la intuición pero es un error. Para identificar el talento de alto potencial se deben tener en cuenta datos objetivos de desempeño.
4.- Personalizar los procesos de desarrollo. Cada persona identificaba debe tener su estrategia a medida para alcanzar así el máximo de su potencial.
5.- Ejecutar el plan. Una vez diseñado viene la parte más complicada: llevarlo a cabo y supervisar su evolución de forma continua para llevar a cabo los ajustes que sean necesarios.
6.- Coordinación con la estrategia. Es fundamental supervisar que el desarrollo del plan impulsa el desarrollo de la estrategia corporativa.
Cómo puede ayudar la tecnología
Como punto de partida, Sage propone trabajar desde el planteamiento de que todo el talento de la organización tiene alto potencial. Con este enfoque, se evita perder oportunidades si algún profesional se queda fuera del radar.
Es esencial contar con datos precisos, accesibles y bien organizados de los profesionales de la organización. Esto permite desarrollar conocimientos más sólidos y predictivos sobre los empleados y sus motivaciones. El people analytics permite recopilar de forma sistemática y precisa los datos, someterlos a un análisis avanzado utilizando herramientas y técnicas estadísticas. Se basa en el uso de Big data y el Business Intelligence y tiene el objetivo de predecir el futuro en la organización para tomar medidas y ahorrar tiempo y dinero en muchos casos.
El siguiente paso es contar con una herramienta de soporte de la función de recursos humanos. Ahora es posible contar con una variedad de herramientas integradas que ayudan a rastrear, monitorear y capturar datos para ver en qué destaca cada empleado, qué habilidades tienen y quien muestra potencial de liderazgo.
Por ejemplo, con una herramienta de encuestas y sondeos, se puede tomar el pulso a los empleados y evaluar quienes están más comprometidos.
Una interesante aplicación permite analizar información social, fuera de los canales formales, lo que permite identificar qué empleados son más colaborativos, cuáles inspiran confianza y cuáles son los más respetados.
También se puede trabajar con herramientas soportadas en matrices de habilidades que nos permiten evaluar el nivel actual y potencial de valor que aporta cada empleado, lo que permite determinar el progreso de cada empleado en la organización.
Un honroso 20%
Según la misma fuente, el 20% de los directores de recursos humanos dice que su prioridad es capacitar y mejorar las habilidades de la plantilla. Sin embargo, un enfoque único de desarrollo que trate a todos los empleados por igual no es suficiente con la situación de competitividad actual. Los empleados con alto potencial, por ejemplo, necesitan planes de desarrollo personalizado que los desafíe a crecer y los inspire. Además, con la personalización se garantiza que el plan está alineado con los objetivos de la organización.
Eso sí, no hay que olvidar que no todos los profesionales con alto potencial querrán convertirse en líderes. Por lo tanto, es necesario que el plan de desarrollo tenga en cuenta las habilidades técnicas y las mejores prácticas del sector para poder diseñar diversos itinerarios de plan de carrera. Además del ascendente en la gestión de equipos, otros de carácter transversal que pongan en valor habilidades y conocimientos técnicos y que transcurran por la especialización y la experiencia, en lugar de por el liderazgo y la gestión de equipos.
La ejecución del plan
Una vez diseñada la estrategia hay que definir el plan de comunicación. Es esencial que todos los empleados estén bien informados del proceso que van a seguir y cuáles son las diferentes etapas. También, deben conocer cual es el procedimiento que deben seguir para ser reconocidos como de alto potencial. Las preguntas más frecuentes en esta fase suelen ser: ¿tengo que postularme? ¿Debe nominarme mi responsable?
Cuando se inicia la ejecución del plan, los empleados deben comprender que se irá ajustando y adaptando de forma continua. En el proceso, los empleados deben mantenerse siempre en el centro, evitando que los objetivos de la empresa resten valor a los que los empleados de alto potencial necesitan para crecer. Y sobre todo, entender que de forma natural y a lo largo del tiempo, irán surgiendo nuevos candidatos a ser considerados con alto potencial y que por tanto, no se trata de un proceso aislado.
