Jesús Fidalgo, director de Datai: “La IA es una ayuda, no un tomador de decisiones”

La inteligencia artificial (IA) está transformando el panorama laboral de manera rápida y profunda. Jesús López Fidalgo, director del Instituto de Ciencia de los Datos e Inteligencia Artificial (DATAI) de la Universidad de Navarra y miembro del equipo de IA+Igual, destaca la importancia de la rápida adaptación de empleadores y empleados para aprovechar las ventajas de esta tecnología. Para mitigar los riesgos y maximizar los beneficios de la IA, es crucial proporcionar formación de calidad en todos los niveles educativos y profesionales.

 

En el ámbito de Recursos Humanos, la IA ofrece múltiples ventajas en la gestión del talento, pero esta no debe ser vista como un sustituto en la toma de decisiones, sino como una herramienta que complementa y mejora los métodos tradicionales. La tecnología puede identificar carencias en la empresa y ayudar a definir el perfil de empleados que se necesita, optimizando así el proceso de selección y retención de talento. Sin embargo, la implementación exitosa de IA en recursos humanos requiere un conocimiento técnico adecuado y una formación continua del personal.

ORH.- Como director del Instituto de Ciencia de los Datos e Inteligencia Artificial (DATAI) de la Universidad de Navarra (UNAV), ¿Cuál cree que será el papel de la IA en el mundo laboral a corto medio plazo?

Jesús López Fidalgo.- La irrupción de la IA está marcando una nueva revolución industrial, mucho más profunda y extensa que las anteriores. Y como las anteriores, tiene sus puntos fuertes y sus puntos débiles. Una de las diferencias esenciales es la velocidad a la que se están produciendo los cambios. Esto hace que el secreto del éxito esté en la rápida adaptación, tanto de empleadores como de empleados. Para ello hacen falta mentes abiertas que sepan aprovechar las grandes ventajas de todo este desarrollo, pero sin aprovecharse de ellas. Esto último lo digo en el sentido de no aprovechar la falta de formación de muchas personas y colectivos para venderles como IA lo que no es IA o es pura falacia. Estamos en una sociedad en la que todos queremos ser jefes, supervisores o gestores. Son necesarios y muy valiosos, al tiempo que se detecta una gran falta de personas formadas en aspectos más técnicos. El mundo laboral premia la gestión, y es bueno que así sea, pero debería premiar también al que llamamos científico de datos, que es quien al final implementa los recursos que estamos utilizando masivamente. Resumiendo, formación de calidad en estos temas, para todos, desde pequeños a mayores.

El papel de la IA en RR. HH. 

ORH.- En cuanto a la aplicación de la IA en RR. HH. ¿Cuáles son las ventajas de utilizar inteligencia artificial en la gestión del talento y qué puede aportar la IA con respecto a los métodos tradicionales?

J.L.F.- Ofrece una orientación y una referencia claras para que el personal de RRHH pueda tomar una decisión. Es una ayuda, nunca un tomador de decisiones. No se trata solo de contratar al mejor, sino al que necesitamos. La IA puede ayudar a detectar cuáles son las carencias de la empresa en un momento dado y por tanto cuál es el perfil que necesita. Es importante captar y retener el talento que la empresa requiere. Este análisis ayuda también a sacar lo mejor de cada uno. Encargar a dos personas de talento tareas que se superponen en algún área puede causar tensiones que hacen que un proyecto no salga adelante.

ORH.- ¿Cuáles son los principales desafíos a los que se pueden enfrentar las empresas que implementen sistemas de IA en el ámbito de los recursos humanos?

J.L.F.- Dejo lo que me parece más importante para el final. En segundo lugar, saber detectar qué problemas concretos de la empresa puede resolver, o ayudar a resolver, la IA y saber cómo abordarlos. En tercer lugar, saber a quién acudir para abordar cada proyecto. Esto no es tan sencillo y requiere unos conocimientos técnicos mínimos. Y en primer lugar, y como consecuencia de lo anterior, recibir la formación adecuada a cada uno de los miembros de RRHH.

ORH.- ¿Cómo pueden las empresas garantizar la ética y la transparencia en el uso de datos en el ámbito de recursos humanos, especialmente cuando se aplican algoritmos de IA en toma de decisiones relacionadas con el personal?

J.L.F.- La normativa europea recientemente aprobada marca unas directrices que han de implementarse en todos los procesos en los que se utilice IA. Esto es algo que se está profesionalizando y hay empresas que se dedican y se dedicarán a garantizar los requerimientos legales. En todo caso, la ética y la legalidad van de la mano, pero no se identifican. No se puede regular todo para no colapsar el sistema, como pasa en todos los ámbitos de la vida. Hay aspectos que no son éticos, aunque no haya una normativa que los regule. Para su tratamiento es importante la actuación de comités éticos de la empresa o de empresas aliadas.

La formación en IA, un imprescindible

ORH.- ¿Qué estrategias recomienda para la formación y capacitación de los profesionales de recursos humanos en ciencia de datos e inteligencia artificial, con el fin de maximizar el impacto de estas tecnologías?

J.L.F.- Me parece la pregunta más importante de todas. Desgraciadamente no tengo la última respuesta. En el desarrollo de la IA el gran reto para la humanidad es la formación, que va desde los niños más pequeños hasta las personas más mayores. RRHH es un área muy sensible. Las decisiones atañen a personas en algo esencial de su vida, como es el desarrollo profesional. Por eso me parece esencial la formación del personal de RRHH. En la formación que impartimos desde el instituto (DATAI) nos encontramos con una gran diversidad en los conocimientos previos, por eso cada una de las personas de RRHH necesitará una formación específica. Soy muy partidario de los cursos diseñados a medida para un grupo de personas que trabajan juntas. No ha de buscarse en esa formación agotar los temas, sino más bien iniciar en el uso de herramientas que se van a utilizar inmediatamente en el trabajo. Por eso la formación ha de ir acompañada por la implementación inmediata de lo que se aprende. No me convence eso de «te mando a hacer este curso, que me cuesta un dinero, para que a tu vuelta implementes lo que has aprendido». A la vuelta, puede que se encuentre con un escenario adverso o nada preparado para su aplicación. Es por tanto necesario acompañar la formación con una implementación inmediata y esto supone una mente abierta en los que dirigen.

ORH.- Como director de DATAI, ¿Cuáles son los marcos de actuación de este instituto y de qué maneras aporta a un proyecto como IA+Igual?

J.L.F.- DATAI tiene tres patas que marcan sus objetivos. En primer lugar, somos un instituto de investigación y por tanto esa es la primera prioridad. El instituto justifica su existencia en el fomento de la transferencia de la investigación a la sociedad y a la industria. Y en esta línea nos interesa dar la formación más inmediata que necesita la sociedad y la empresa. Una de las líneas estratégicas del instituto es la ética en la IA. No decimos de la IA, porque la ética es propia del ser humano y no de algo artificial, es decir, creado por el hombre. En esta línea tenemos el equipo más interdisciplinar del instituto, desde filósofos y humanistas, hasta periodistas, juristas y personal más técnico. Este trabajo en equipo no es nada sencillo, pero es lo que más puede aportar en esta área y en particular a IA+Igual.

ORH.- ¿Cómo cree que el proyecto IA+Igual puede contribuir a la mejora de los procesos de selección y gestión del talento en las empresas?

J.L.F.- El proyecto IA+Igual pone encima de la mesa un reto nada sencillo en un momento crucial de la humanidad. Es importante hablar de estos temas y es más importante ponernos manos a la obra sin esperar a que nos den el trabajo hecho. Eso es lo que afronta este proyecto, en cierta medida pionero y que sin duda dejará un poso muy útil para abordar procesos tan importantes como son la selección de personal y la gestión del talento. La mejora continua de estos procesos contribuirá a ello.