El uso ético de la inteligencia artificial es una oportunidad para impulsar la inclusión laboral de las personas con discapacidad

La Inteligencia Artificial (IA) está transformando la manera en que trabajamos, aprendemos e interactuamos, y para las personas con discapacidad representa una oportunidad sin precedentes para derribar barreras y abrir nuevas puertas hacia la inclusión laboral. Sin embargo, este potencial solo se materializará si la tecnología se desarrolla y aplica de forma accesible, ética y adaptada a las necesidades diversas de la sociedad. En el Día Internacional de las Personas con Discapacidad ofrecemos a los departamentos de RRHH una perspectiva diferente para optimizar la búsqueda de talento en un mercado cada vez más complejo.

La Fundación A LA PAR es un referente en la promoción de derechos y oportunidades para las personas con discapacidad intelectual. Carmela Pérez Anchuela, directora de Innovación, Formación y Empleo, comenta cómo la labor de esta fundación conecta los avances tecnológicos con la realidad de quienes buscan integrarse en el mercado laboral, demostrando que la IA puede ser una herramienta poderosa para personalizar la formación, reducir sesgos en la contratación y adaptar los entornos laborales a todas las personas de la organización.

ORH-. Según la Encuesta Gen AI 2024 de KPMG, “tras un importante impulso a la formación y la contratación, la preparación de la mano de obra está aumentando, pero siguen existiendo importantes lagunas. Solo el 16% de las organizaciones cuenta con una plantilla altamente preparada para el uso de la Gen AI (Inteligencia Artificial generativa o IAg por su sigla en español)”. Este gap tecnológico, ¿afecta por igual a todos los trabajadores con alguna discapacidad intelectual?

Carmela Pérez Anchuela-. Como en cualquier transformación tecnológica, la adopción de la Inteligencia Artificial (IA) en las organizaciones afecta tanto a clientes como a empleados. En A LA PAR, trabajamos para la participación plena en la sociedad de las personas con discapacidad intelectual, y consideramos que el trabajo es una herramienta imprescindible para lograr esta participación. Por ello, desde nuestra Oficina de Empleo, nos enfocamos en innovar continuamente para generar oportunidades de empleo, siendo nuestro objetivo conectar a las empresas con personas con discapacidad intelectual que buscan oportunidades en el mercado laboral ordinario.

En los últimos 10 años, hemos aprendido que cuando la tecnología y la alta dirección de las empresas están al servicio de la inclusión, se estrecha la brecha digital para la empleabilidad de las personas con discapacidad intelectual. La IA tiene el potencial de ser una herramienta poderosa para mejorar la vida de las personas, pero es crucial que se utilice de manera consciente y responsable. Los trabajadores con discapacidad intelectual también se ven significativamente afectados por la evolución tecnológica y digital y no podemos olvidar que todos adquirimos conocimiento a través de diferentes factores y procesos que nos afectan, ya sean factores internos, como la neurodiversidad, o externos, como las barreras del contexto. Por ello en A LA PAR, trabajamos para que la tecnología no sea una de esas barreras y nos esforzamos para que las personas con discapacidad intelectual puedan beneficiarse plenamente de los avances tecnológicos, tanto en sus trabajos como en su vida diaria.

Si la pregunta se enfoca más al grupo de personas con discapacidad intelectual que a la persona en su singularidad, es evidente que existen apoyos y requisitos generales en cuanto a accesibilidad cognitiva se refiere. El objetivo de estos apoyos es eliminar las barreras y luchar por el ejercicio de derechos e igualdad de oportunidades. Desde este punto de vista, es importante el acompañamiento individualizado a las empresas y personas implicadas en los procesos de contratación. El diseño de apoyos adaptados, tanto para la empresa como para la persona trabajadora, es imprescindible desde el proceso de selección de candidaturas y a lo largo de la vida profesional de la persona. Para ello, es esencial que la tecnología sea accesible a nivel cognitivo y que las formaciones impartidas por las empresas a sus empleados sean inclusivas en el uso de las herramientas digitales corporativas. La capacitación y nuestra metodología de Empleo Con Apoyo son clave para lograr estos objetivos.

En beneficio de todos los candidatos

ORH-. En concreto, la formación ha encontrado en la tecnología una herramienta clave para optimizar los procesos de aprendizaje, según el Estudio ‘Uso de la IA en Recursos Humanos, ¿Realidad o ficción?’, realizado en el marco del Proyecto IA+Igual,  ¿Qué opinión tienen desde su experiencia como agentes de transformación social, del valor que aporta esta tecnología?

C. P. A-. Aunque es imprescindible implementar estas tecnologías de manera ética y responsable, siendo esencial que se aborden las preocupaciones sobre la privacidad y la seguridad de los datos, es importante asegurar que se utilice la IA para beneficiar a todos los estudiantes.

Ésta tecnología puede tener un alto impacto en la optimización de los procesos de aprendizaje para formar a personas con discapacidad intelectual, porque el aprendizaje es más personalizable y accesible mediante contenidos y métodos de enseñanza adaptados a las necesidades individuales de cada persona. Esta optimización también se basa en la eficiencia ya que la IA trabaja con grandes volúmenes de datos sobre el rendimiento del estudiante, lo que permite identificar áreas de mejora y realizar ajustes en los programas de formación. Otro punto importante es que la tecnología basada en IA es más interactiva y facilita un feedback instantáneo a los estudiantes, lo que les permite corregir errores de manera inmediata, mejorando así su comprensión en el corto plazo.

ORH-. La IA permite adaptar el entorno laboral a las necesidades individuales de las personas con discapacidad. El tan polémico sistema de reconocimiento biométrico puede ser de gran ayuda, igual que los sistemas de reconocimiento de voz o del lenguaje de señas permiten superar las barreras físicas y sensoriales.  ¿Qué ventajas e inconvenientes creen que puede tener la incorporación de estos avances a los centros de trabajo?

C. P. A-. El reconocimiento biométrico en los centros de trabajo puede tener varias ventajas e inconvenientes. Algunas de las ventajas son la accesibilidad, dado que estas tecnologías se basan en la personalización del entorno de trabajo según las preferencias individuales de cada empleado, mejorando la experiencia laboral. Si pensamos en los inconvenientes, es importante tener en cuenta la privacidad y la seguridad de los datos personales, así como los costos que supone implementar esta tecnología, y no todas las empresas se lo pueden permitir.

ORH-. La IA también puede ayudar a eliminar barreras sociales y laborales, permitiendo que las personas sean evaluadas por sus habilidades y talentos. Desde su experiencia, ¿Cómo cree que la tecnología puede impulsar la inclusión en el ámbito laboral?

C. P. A-. Para impulsar la inclusión de la diversidad en el mundo laboral es importante evitar los sesgos en los procesos de reclutamiento y selección. Si la IA evalúa diferentes habilidades y competencias sin enfocarse en factores personales, el resultado es basar el análisis para la toma de decisiones en las habilidades relevantes necesarias para cada tarea o puesto, y no en las características personales de las candidaturas.

Para aumentar la accesibilidad puede propiciar, además, entornos de trabajo más adaptados mediante ajustes automáticos en la Interfaz de Usuario Adaptativa, es decir, las interfaces pueden adaptarse automáticamente a las necesidades de cada empleado, cambiando el contraste de la pantalla para personas con baja visión o proporcionar descripciones de audio para contenido visual, así como herramientas de lectoescritura más accesibles, ya sea el tipo de fuente, el tamaño de la letra, subtítulos, etc., además de contar con el apoyo de asistentes virtuales para la organización de tareas.

En cuanto a formación y desarrollo la IA puede crear programas de capacitación adaptados a las necesidades y habilidades de cada empleado, asegurando que todos tengan las mismas oportunidades de desarrollo profesional, así como proporcionar simulaciones y entornos de aprendizaje inmersivo mediante Realidad Virtual, siempre y cuando sean accesibles y a medida de todos los empleados.

Además, puede ofrecer módulos de aprendizaje breves y específicos (microaprendizajes) que se ajusten al ritmo y estilo de aprendizaje de cada empleado, facilitando una capacitación continua y personalizada.

En relación a los sesgos la IA puede identificar y corregir patrones de sesgo en las prácticas de contratación, promoción y evaluación del desempeño siempre y cuando las organizaciones puedan garantizar la transparencia al utilizar algoritmos auditables. Además, el compliance corporativo debe basar el uso de la IA para la toma de decisiones de manera justa y equitativa.

La implementación de estas tecnologías no solo puede mejorar la inclusión de la diversidad en el lugar de trabajo, sino también crear un entorno más justo y equitativo para todos los empleados.  

ORH-. Con carácter general, ¿Podría contarnos cómo es el proceso para ayudar a una persona con alguna limitación intelectual a incorporarse al trabajo?

C. P. A-. Desde Fundajobs, el servicio de empleo A LA PAR, acompañamos a las personas a encontrar empleo en el mercado laboral ordinario. En una primera fase, cualquier persona mayor de 16 años que quiera formar parte de nuestra bolsa de empleo tiene que tener acreditada mediante dictamen discapacidad individual, mínimo del 33%. Tras una entrevista inicial realizamos una formación de 2 semanas en las que se evalúan competencias y habilidades para valorar el nivel de empleabilidad. En el caso que cuente con las competencias suficientes enviamos a la persona ofertas de empleo que sean de su interés y que a su vez su perfil pueda ajustarse a la vacante ofertada. En el caso de que la persona necesite ampliar su formación se le orienta al curso adaptado.

Desde el punto de vista de las empresas que buscan candidatos de nuestra bolsa de empleo, identificamos el puesto, tareas y seleccionamos a aquellos candidatos que creemos pueden cubrir la vacante, les acompañamos en todo el proceso de entrevistas y realizamos los ajustes que sean necesarios para la persona/s seleccionadas/s mediante la figura del preparador o preparadora laboral que además diseña el sistema de apoyos para eliminar las máximas barreras posibles. Mediante nuestra metodología de Empleo Con Apoyo (ECA) ofrecemos acompañamiento a la empresa y al trabajador con discapacidad intelectual a demanda de necesidades, ya sea para el entrenamiento de nuevas tareas, para la facilitación en la comunicación entre empresa y empleado, seguimiento de objetivos de la persona trabajadora, etc. El objetivo es que la relación laboral sea óptima para ambas partes. Este servicio es completamente gratuito para las empresas.

Es importante resaltar que la discapacidad intelectual es una condición de la persona, y el porcentaje de discapacidad no es determinante a la hora de acceder al mercado de trabajo y desarrollar su vida laboral. Lo más importante es el contexto de la persona (entorno familiar, personal, cultural, etc.) e identificar las barreras que le impiden adaptarse a su entorno para poder participar en igualdad de condiciones. Por ello nuestra ambición es acompañarles en el desarrollo de las habilidades sociolaborales y en diseñar apoyos en el lugar donde encuentran barreras.  

El papel inclusivo de las empresas

ORH-. ¿Cómo sensibiliza la fundación a los empleadores?

C. P. A-. Realizamos formaciones, jornadas de sensibilización y/o talleres a medida en las empresas que deseen contratar a personas con discapacidad intelectual. También ofrecemos asesoramiento de las diferentes opciones que contemplan las medidas alternativas de la Ley General de la Discapacidad (LGD).

ORH-. A LA PAR tiene numerosas iniciativas a favor de los derechos y oportunidades de las personas con discapacidad intelectual en nuestra sociedad. ¿Cuáles funcionan mejor para la inserción laboral?

C. P. A-. Las jornadas de formación o sensibilización para las empresas, así como nuestra metodología de Empleo Con Apoyo adaptado a la persona trabajadora según sea su puesto de trabajo y empresa, son importantes para generar una relación laboral exitosa y sostenible en el tiempo. Es nuestro motor para que empresas ya contratantes generen nuevas vacantes que podamos cubrir entre nuestros candidatos aumentando así su plantilla diversa siendo, además, ejemplos de casos de éxito que nos ayuden a captar nuevas empresas contratantes.

ORH-. Desde la experiencia de la Fundación, ¿Qué sesgos frenan la inclusión de las personas con discapacidad intelectual en las empresas?

C. P. A-. Como en todo en la vida, el desconocimiento, la ignorancia de lo que es la discapacidad intelectual frenan la inclusión de las personas con discapacidad intelectual como potenciales trabajadores. Este desconocimiento genera barreras para trabajar con personas con esta condición por miedo a hacerles daño, no saber comunicarse o generarles más inconvenientes que beneficios. Cuando en realidad son trabajadores que saben y pueden mantener sus trabajos fomentando, además, una mejora en el clima laboral, en las habilidades personales de sus responsables o directivos y en aumentar la vinculación y el orgullo de pertenencia del resto de la plantilla, entre otras ventajas.

ORH-. ¿Cómo se pueden modificar esos sesgos?

C. P. A-. Para empezar con formación, charlas o talleres. En A LA PAR tenemos a agentes sensibilizadores que imparten talleres, los cuales se han desarrollado con nosotros tanto a nivel académico como laboral y que llevan trabajando en empresas muchos años, otros que han aprobado su oposición tras prepararlas con nosotros y han ganado su plaza en la Administración Pública. Esta es la experiencia más eficaz para quitar estigmas; las experiencias que se explican en primera persona por personas que desarrollan una vida laboral mantenida en el tiempo y exitosa, como la de cualquier otra persona dentro de una empresa en la que lleve vinculada años. Otra manera es, además, que las empresas pregunten a nuestro servicio de empleo cómo ayudarles a contratar a personas con discapacidad intelectual; contratando y experimentando, es como se modifican sesgos.

ORH-. ¿Qué sectores de la economía están más abiertos a incorporar talento diverso?

C. P. A-. La diversidad en el lugar de trabajo es cada vez más valorada en muchos sectores y muchos están haciendo esfuerzos significativos para ser más inclusivos. Algunos de los sectores que están más abiertos a incorporar talento con discapacidad intelectual son el sector retail y servicios (grandes cadenas de supermercados y tiendas minoristas), hostelería y turismo (hoteles y restaurantes están creando puestos adaptados y ofreciendo formación específica para personas con discapacidad intelectual), tecnología (están desarrollando programas de inclusión y adaptando roles para aprovechar las habilidades únicas de cada individuo). El sector de la manufactura y producción incorpora cada vez más prácticas inclusivas que se adaptan a procesos para facilitar la integración, además de la Administración pública que está promoviendo políticas de empleo inclusivo y ofreciendo oportunidades de trabajo adaptadas. Estos sectores están reconociendo el valor de la diversidad y la inclusión, no sólo como un imperativo ético, sino también como una ventaja competitiva.