La seguridad del empleado movilizado en destinos de riesgo exige planes individualizados

Redacción21 marzo 20186min

Conflictos sociopolíticos, revueltas sociales, levantamientos militares, terrorismo, secuestros, desastres naturales. Son variados los riesgos a los que se expone un empleado movilizado cuando se asienta en un nuevo país por motivos laborales. La actual globalización, acompañada de una prolongada recesión en muchas economías occidentales está propiciando una mayor apuesta de muchas multinacionales por arraigar en nuevos mercados emergentes, con el desplazamiento de mayor número de empleados progresivamente a esos destinos. “Garantizar la seguridad de los empleados en aquellas economías emergentes supuestamente inseguras es prioritario y exige la implementación de planes específicos e individualizados en función a las características socio-políticas de cada asignación”, asegura Ana Gazarian, consejera delegada de EMS – Employee Mobility Solutions.

A medida que las compañías penetran en nuevos mercados emergentes en busca de mayores oportunidades de negocio aumenta la cifra de empleados movilizados. Muchas de esas asignaciones suponen un gran desafío desde el punto de vista de la seguridad. En esos casos se requieren medidas adicionales a las convencionales para garantizar la protección y el bienestar del personal reubicado. Un plan integral orientado a cada lugar resulta fundamental para garantizar el éxito de la misión empresarial en este tipo de destinos potencialmente inseguros. Muchas empresas proporcionan un curso específico de seguridad al desplazado y a su familia teniendo en cuenta las particularidades concretas del nuevo entorno.

“El mundo actual es muy diferente al de hace unos años, con un mercado laboral en pleno crecimiento y globalmente móvil”, recuerda Gazarian. “Hoy por hoy, el perfil del empleado movilizado incluye cualquier nacionalidad, sexo masculino o femenino, padre o empleado sin hijos. Además, la tarea encomendada puede ser a largo plazo o a corto, con responsabilidades a nivel de liderazgo u operativo. En cuanto al destino, son similares las probabilidades de que un empleado sea trasladado tanto a países como India, Nigeria, Ecuador, Sudáfrica, Kenia, Bahréin o Papúa Nueva Guinea, como a Londres o Singapur”.

EMS insiste a las organizaciones en la necesidad de realizar un estudio de evaluación de riesgos cuando expandan sus negocios a destinos potencialmente “inseguros”. Recomienda hacerlo en coordinación con proveedores expertos que puedan aportar información actualizada y específica de la ciudad: nivel de infraestructura «amigable para los expatriados», disponibilidad y coste de una vivienda adecuada, educación, transporte, asistencia médica y bienes y servicios.

Dicho informe habría de detallar los riesgos del país o ciudad de acogida del expatriado:
• Supuestas amenazas como secuestros, terrorismo, intrusión en viviendas, abuso sexual, violación, salud, desastres naturales.
• Nivel de estabilidad política
• Supuesta aceptación de extranjeros / expatriados
• Disparidades económicas
• Riesgos concretos del empleado movilizado (por nacionalidad específica, religión, sexo).

A ello se añadiría un plan para mitigar riesgos que incluiría aspectos como el detalle de supuestas acciones concretas en caso de necesidad; seguro ante posible evacuación; cobertura médica integral; alojamiento seguro; coche; conductor, etc.

Según EMS, las organizaciones que abordan de forma integral la selección de candidatos para destinos «inseguros» suelen tener mejores resultados que las que se centran exclusivamente en habilidades técnicas concretas del individuo. Un enfoque global para esa búsqueda del empleado adecuado incluiría un análisis detallado de sus circunstancias personales (si se traslada solo o con familia, estilo de vida, edad, género, religión), su motivación para aceptar el traslado, el grado de realismo de sus expectativas, sus competencias culturales, voluntad de trabajar en un nuevo destino, capacidad de adaptarse a la ubicación exterior, etc.

La formación integral multicultural para el expatriado y su familia será determinante para el éxito de la asignación. El seguro médico, la asistencia de evacuación y el servicio de asistencia técnica son asimismo claves y requerirán alianzas o asociaciones de calidad por parte de la empresa con proveedores expertos para garantizar que las viviendas se hallan en áreas seguras con la protección adecuada. Como medida adicional una vez seleccionada la casa en destino, se establece como norma ineludible previa a la firma del contrato de arrendamiento, la inspección y aprobación expresa por parte del equipo de seguridad interno.

En ciertos lugares, algunas compañías invierten incluso en «habitaciones seguras» para sus empleados, dotadas de equipos de protección de alta calidad, además de alimentos, bebidas, ropa de cama y telecomunicaciones. Los expatriados y sus familias se congregarían allí en caso de una gran amenaza.

Cuando una empresa expande sus negocios a destinos potencialmente “inseguros” resulta fundamental que cuente con un estudio de evaluación de riesgos; pero no sólo eso, sino que además los responsables de las compañías tienen que conocer detalladamente el contenido de esos planes y estar bien informados sobre los desafíos para la seguridad de esos lugares de destino de sus empleados, y de las acciones previstas para la mitigación de los riesgos. Dar con el trabajador adecuado para el puesto, atraerlo con suficientes incentivos para que lo acepte con agrado y garantizar su seguridad en economías “no tradicionales” con un coste todo ello adecuado para la competitividad de la compañía es uno de los grandes retos cuando las multinacionales mueven su plantilla a asignaciones de riesgo.


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