La competencia por el talento es feroz y el departamento de recursos humanos tiene un gran reto en sus manos: por un lado, tiene que descubrir a los mejores talentos y, por el otro, asegurarse de que la empresa es atractiva en un entorno competitivo.
Y es que estamos en un momento empresarial en el que la lealtad del empleado o el compromiso de permanecer en una misma organización durante largo tiempo, es una excepción a la regla. Lo vemos en estudios como el que ha realizado Deloitte a nivel mundial y que revela que el 44% de los millennials renunciarían a sus empresas en los próximos dos años. La gama de oportunidades para moverse a nuevos sectores, adquirir nuevas habilidades y asumir nuevas experiencias es mucho más atractiva que una posición fija y estable con pocas posibilidades de desarrollo. El empleado del mañana, y en muchos casos el de hoy en día, quiere tomar el control de su carrera profesional y elegir proactivamente su propio camino.
No podemos obviar que la sociedad evoluciona continuamente y las expectativas de los empleados sobre dónde y cómo deben trabajar cambian constantemente. Por todo ello, la cultura es un activo primordial para las organizaciones que quieren atraer a los mejores talentos y que pretenden ser o mantenerse competitivas en el mercado.
Ante esta realidad, la cultura empresarial cobra mayor importancia. Un reciente estudio a nivel mundial muestra que el 87% de los encuestados menores de 30 años se sienten valorados en su ambiente de trabajo, el 82% lo considera fundamental para incorporar nuevos talentos y el 42% ve la oficina como un lugar para pasar el menor tiempo posible. Muchas empresas van más allá de los paquetes tradicionales de compensación y se esfuerzan en crear una cultura corporativa adecuada para encontrar y retener a los mejores.
Y esto incluye no sólo ofrecer una buena cultura en su lugar de trabajo, sino también beneficios adicionales, tales como gimnasio, seguro médico privado, cheque restaurante, entre otros, los cuales hacen que una organización sea más atractiva para los potenciales candidatos. La posibilidad de comprar acciones, el teletrabajo, aumento de los días de vacaciones y las actividades sociales se han convertido en pilares fundamentales para la gestión del talento.
Además de ocuparse del reclutamiento externo, el departamento de recursos humanos ha comenzado a darse cuenta de que debe pensar de manera diferente sobre las iniciativas internas para la gestión del talento en el futuro. Históricamente, estos programas se han centrado en empleados de alto potencial. A medida que avanzamos, habrá que tener mayor inclusión para otros empleados, independientemente de su nivel en la organización. Esto hará que los líderes de recursos humanos piensen más en la gestión de personas que en la gestión de talento, lo que incluye identificar cómo un empleado podría pasar a otras áreas de la empresa y cómo la formación y el desarrollo ayudará a los empleados a tener más habilidades para otros roles. La gestión de personas tiene en cuenta elementos más amplios como, por ejemplo, la cultura del lugar de trabajo, la capacitación de los empleados y el compromiso, los cuales se alimentan del reclutamiento y la retención de talento.
En definitiva, están empezando a surgir nuevos métodos de gestión empresarial. Se está cuestionando el modelo tradicional de la organización jerárquica, y se están desarrollando estructuras que van de abajo hacia arriba. Las empresas harán que los líderes sean más accesibles, incluyendo comidas semanales y oficias abiertas, donde los líderes no están aislados del resto de los empleados en oficinas separadas.
Escrito por Andrés García-Arroyo, Country Manager de Workday para Iberia
