Ensalada o gazpacho: cómo afrontar con éxito los procesos de gestión del cambio

Un tomate, un pepino, una cebolla, aceite y vinagre son elementos que funcionan muy bien para construir una ensalada. Pero puede llegar el momento en el que se proponga un cambio y que estos ingredientes dejen de funcionar cada uno por su lado, para mezclarse y convertirse en un gazpacho. Por rara que parezca la comparación, en las empresas puede ocurrir lo mismo, cuando a los equipos y profesionales que trabajan en ella se les propone una reorganización, o que comiencen a realizar sus tareas de una manera diferente.

Los cambios nunca dejan indiferente a nadie en las organizaciones, y es que son momentos muy singulares, por la incertidumbre, el dolor y el miedo que generan. Pero cuando se consiguen con éxito son también muy satisfactorios, y es que no hay que olvidar que el cambio siempre tiene un propósito, no se hace sin motivo, se propone para generar ventajas competitivas con las que encontrar un lugar en el mercado, desde donde funcionar mejor que otras empresas del mismo sector.

Y es que según explica Gonzalo Martínez de Miguel, CEO y Director del «Acelerador del Talento Directivo» de INFOVA, “en un proceso de cambio las dos variables que se deben comparar para determinar el éxito son el tiempo y las personas que consiguen adaptarse al cambio”. Explica que en la plantilla de la organización podemos encontrar a los “revolucionarios”, los que enseguida abrazan el proceso de cambio, desde un primer momento están predispuestos a él y rápidamente funcionan por su cuenta. También está la “mayoría temprana”, se adaptan con relativa celeridad, o la “mayoría tardía”, que tardan algo más. Por último, están los “reaccionarios”, que nunca terminan de adaptarse e incluso abandonan la organización antes de sumarse al cambio. “Cuanto más primen estos dos últimos en un cambio y la situación se prolongue en el tiempo, se puede decir que el proceso ha fracasado. Si en muy poco tiempo tienes prácticamente al cien por cien de la organización incorporada al cambio, entonces será un éxito”, comenta.

Lo que hay que conocer entonces es cómo se consigue acelerar el proceso de cambio y que este sea satisfactorio. Según Gonzalo Martínez de Miguel, para ello haría falta:

  1. Claridad, convicción y energía. Se debe tener la claridad de qué cambio se quiere hacer, la convicción de que es necesario y la energía para hacerlo. “De no tener todo, es mejor no iniciar el proceso”, advierte.
  2. Tener un conocimiento sólido de cuál es tu punto de partida y dónde quieres llegar. Saber que el lugar de más incertidumbre, más vulnerabilidad y dónde surgen los mayores problemas para la organización es el punto intermedio, en el que el cambio ha comenzado, pero todavía no se ha consolidado el proceso.
  3. Comunicar. Hay que informar a todos los elementos de la organización que vamos a acometer un cambio. Según el director de INFOVA, lo normal es que al principio no haga mucha gracia, que muchos dentro de la empresa consideren que están bien como están, por que tenemos tendencia a respetar el statu quo y a dejar las cosas tal como están para no complicarnos la vida.
  4. Tener en cuenta que encontrarás resistencias. Tanto un cambio mal comunicado, como uno bien comunicado genera resistencia. La desconfianza al cambio se produce en función de cómo le va a cada uno en el proceso, en función de si el cambio le interesa o no le interesa.
  5. Explicar las expectativas. “La experiencia nos dice que en muchas ocasiones los profesionales no terminan de entender qué se espera de ellos, y nos encontramos con personas que se han adaptado y otras que siguen como si nada hubiera pasado”, comenta. Por ello advierte que la obligación de quién dirige el proceso de cambio es explicar con claridad dónde se quiere llegar, la expectativa que se tiene, los que no lo dirigen tienen también la obligación de querer entenderlo.
  6. Dejar las puertas abiertas. Se debe facilitar que todo el mundo tenga acceso a la información y que la comunicación funcione. También la comunicación informal, esencial en los procesos de cambio. Y es que estas situaciones están muy abiertas a la rumorología, y por ello es necesario dejar las puertas abiertas para que la gente cuando escucha rumores puedan acudir a los lugares donde la información es buena y fiable.

En resumen Gonzalo Martínez de Miguel añade, ante un proceso de cambio: “flexibilidad, claridad de lo que se espera de ti, rapidez -cuanto antes se haga el cambio mejor- y confianza en que está siendo bien dirigido, en que las personas que están tomando las decisiones están acertando. Y a partir de ahí, ver el cambio con naturalidad y como algo cotidiano de nuestro día a día”.


Observatorio de Recursos Humanos

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