5 elementos para una gestión eficiente de los riesgos del capital humano

La organizaciones son las personas que las forman y hablar de los riesgos que rodean a su gestión es hacerlo de situaciones y circunstancias que pueden impactar de manera directa en su compromiso y en su identificación con los objetivos empresariales.

 

La organizaciones son las personas que las forman y hablar de los riesgos que rodean a su gestión es hacerlo de situaciones y circunstancias que pueden impactar de manera directa en su compromiso y en su identificación con los objetivos empresariales. La gestión eficaz de estos riesgos requiere una estrategia a largo plazo que necesita de la estrecha colaboración entre los equipos de gestión de riesgo y los profesionales de Recursos Humanos y desde Willis Towers Watson explican que enumeran un decálogo de 5 programas encaminados a mejorar este engagement a través de determinados beneficios que mejoren la satisfacción del personal:

Estrategias Sostenibles. Los gestores de riesgos necesitan de los expertos en RH para desarrollar una estrategia de capital humano sostenible con el horizonte puesto del 2020 en adelante. Este departamento debe estar al frente de la citada estrategia y coordinar todos los debates incluyendo, entre otros temas, la gestión de desempeño, la planificación de la sucesión de cargos, programas de salud y bienestar, reducción de riesgos del personal, planificación estratégica o implantación de estadísticas.

La gestión eficiente se lleva entre un 40 y un 60% del presupuesto de una empresa, unos costes mucho más elevados que en innovación, prevención de riesgo político o reputacional.

Gestión del talento. La mayoría de profesionales del sector se ocupan de un personal incluido hasta en cuatro o cinco estadios generacionales. Los empleados de edad más elevada, con una mentalidad más tradicional, tienden a permanecer en su puesto de trabajo más horas, mientras que la generación X se caracteriza por un carácter de autosuficiencia. Y empujando vienen los “cuspers”, nacidos casi en el siglo XXI, y llamando a la puerta del mercado laboral con el ojo puesto en la diana de la promoción profesional, los internships o las becas para adquirir experiencia.

La realidad es que el gasto de las compañías es hasta 16 veces más elevado en atención médica que en aprendizaje y desarrollo.

Trabajo sí, pero vida también. La conciliación no es una exigencia nueva. La flexibilidad sin duda es un verdadero imán para el talento, tanto que es necesario que las empresas reconsideren que pueden ahorrar costes mediante una de las opciones, que aunque de forma lenta, tiende al alza: el teletrabajo. Condicionantes de peso suficientes son las siguientes:

  • Uno de cada cinco empleados está cuidando de sus padres mayores.
  • Los hombres cada vez están más involucrados en la crianza de sus hijos.
  • Los profesionales de edad avanzada necesitar más tiempo para hacer frente a sus problemas de salud. Se debería reconsiderar una jubilación gradual.
  • Los empleados más jóvenes combinan trabajo y vida a la perfección con la tecnología.
  • El 68% de las mujeres sin hijos prefiere tener más tiempo libre a un salario más alto.

Diversidad. Una empresa con un ambiente de trabajo heterogéneo e integrador tienen muchas de las papeletas para que e toque el gordo del éxito. Según una encuesta de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos, el 57% de los equipos de Recursos Humanos quiere departamentos en los prime la diversidad ya que estimula la innovación, motiva al personal y los resultados son visiblemente mejores. También hay estudios que demuestran que aquellas compañías con una o más mujeres en el tablero obtienen un menor apalancamiento y una mayor rentabilidad y crecimiento.

Bienestar. El seguro de salud y la implementación de hábitos saludables es una de las formas más eficaces para controlar costes. Salud y productividad van de la mano, mejorarán los resultados de forma visible.

 

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