Hay cuatro factores que concurren hoy en el entorno empresarial y que están afectando directamente a la función de RR.HH.: el nuevo marco laboral, las nuevas formas de trabajo, la incertidumbre estructural y la llegada de la Era Digital.
› El marco laboral más flexible que trajo consigo la reforma laboral ha conllevado cambios profundos en el sistema de negociación colectiva, abriendo a las empresas unas posibilidades de adecuación de sus compromisos colectivos impensables hace poco tiempo; igualmente ha abierto alternativas de modificación de condiciones salariales, de jornada y tiempo de trabajo y de movilidad geográfica, cuya gestión ha ocupado en gran medida la actividad de los departamentos de RR.HH. en los dos últimos años.
› Las nuevas formas de trabajo que al hilo de la crisis, la globalización y las tecnologías están surgiendo, y que superan por la vía de hecho a la tradicional contratación laboral, – hoy es posible montar una empresa y hacerla crecer contando con talento y colaboración pero sin realizar un solo contrato de trabajo-.
› Otro factor es la inestabilidad e incertidumbre en el mercado de trabajo ; este es un punto recurrente en las dos últimas décadas, pero ahora lo es más aún de lo habitual, llega a convertirse en estructural y trae una preocupación activa y permanente por la empleabilidad, produciendo cambios sustanciales en el “contrato psicológico”, -el pacto no escrito que une a la empresa con un trabajador sobre la base de expectativas y aportaciones recíprocas- , y que afecta fundamentalmente al desempeño y al compromiso (”engagement”).
>En cuarto lugar, la función de Recursos Humanos se ve profundamente afectada por la llegada de la Era Digital con todas las nuevas realidades y perspectivas de transformación económica profunda que conlleva, pues lo que comenzó afectando a la información, ya se ha implantado en el comercio y en la prestación de servicios y va camino de imponerse en la producción de bienes. La era digital cambia profundamente la forma de relacionarse de una empresa con todos sus stakeholders, la forma de competir y la forma de producir, hasta el punto de modificar no sólo instrumentos y estructuras organizativas, sino las competencias críticas para trabajar en la empresa.
Estos cuatro factores plantean nuevos retos o vienen a modificar retos permanentes, como la generación de confianza -¿cómo es posible lograr compromiso con la empresa en personas que han visto reducidas sus condiciones laborales y han asistido al despido de sus colegas?-, lo que hace necesario el desarrollo del liderazgo vinculado a la creación de culturas “fuertes” de empresa. Otro reto es la implicación en un nuevo negocio que requiere competencias diferentes, que exige de RR.HH. “mirar hacia afuera” con perspectiva de “business partner” pero sin perder el foco en su diferencia de valor: la identificación y apreciación del talento y el conocimiento profundo de las personas y del marco laboral. Por su parte, la Era Digital obliga a la optimización del talento interno, para hacer frente al desafío empresarial en un entorno de fuerte competencia con muy poco margen de tiempo de adaptación – ¿cómo es posible afrontar un cambio tecnológico a la era digital con directivos y mandos «tradicionales»?-. En cuanto al cambio normativo laboral, no podemos olvidar el desafío de implantar todos los cambios necesarios en personas y procesos con nuevas “reglas de juego”, en un marco jurídico nuevo del que no existe aún una jurisprudencia asentada -¿cómo es posible competir en este nuevo entorno con seguridad jurídica?-.
Si tuviéramos que resumir lo que este nuevo escenario que hemos descrito plantea a la función de Recursos Humanos podríamos hacerlo en tres grandes retos:
› La creación de valor añadido, generando productividad más allá de la reducción del coste de personal.
› La eficaz integración del nuevo marco laboral con la gestión del conocimiento, superando la obsoleta distinción entre perspectivas gestión de relaciones laborales y de desarrollo de recursos humanos.
› Convertirse en un eficaz agente dinamizador de la plantilla y del talento conexo a la empresa, impulsando el rol de “change agent” por encima de otros.
Sólo si RR.HH. orienta su acción en estas tres grandes líneas podrá responder a la demanda de aportación de valor que justifica su integración en el comité de dirección de una empresa.
Para ello, RR.HH. precisa tomar conciencia de la situación, modificar su actitud y actualizar conocimientos, ponerse al día lo más rápida y eficazmente posible, lo que requiere sin duda una inversión en tiempo, pues información hay mucha, pero no es sencillo el seleccionarla y ordenarla.
Carlos de Benito, Director del Máster de Dirección de RR.HH. en la era Digital de LIDlearning – La Salle y socio de INTERLABORIS.
