Cerca de la mitad de las empresas desea –aunque tampoco lo confiese abiertamente– que sus empleados vuelvan a la oficina cinco días a la semana. Sin embargo, los expertos aseguran que esta estrategia podría ser errónea. Entre otras cosas, porque a los trabajadores va a ser difícil convencerles, ahora que lo han probado cuando no había otra, de que la flexibilidad no es posible. Entonces, ¿creemos o no creemos en el trabajo híbrido?
Después de dos años ya de trabajar desde casa, y de ver los planes de regreso a la oficina descarrilados una y otra vez por las nuevas variantes de la covid, un número importante de empresas parece ansiosa por que los empleados regresen a la oficina.
Así, alrededor del 50% de los directivos con capacidad de decisión aseguran que su empresa planea requerir a los empleados para que regresen al trabajo presencial a tiempo completo a la vuelta del verano. Al menos, según se desprende de una nueva investigación de Microsoft, que ha encuestado nada menos que a 31,102 trabajadores en todo el mundo entre enero y febrero.
Los empleados desean flexibilidad
Sin embargo, este porcentaje de una mitad de las empresas dispuestas a obligar a sus plantillas contrasta, y de qué forma, con lo quieren en realidad sus empleados: flexibilidad. En el mismo informe, el 52% de los trabajadores aseguraron que valorarían cambiarse a una organización que permitiese teletrabajar en exclusiva o al menos de forma híbrida.
“Muchos líderes empresariales dicen abiertamente que no creen en el trabajo híbrido; que éste no tiene cabida en su cultura empresarial”, argumenta Elise Freedman, responsable de transformación de la fuerza laboral en Korn Ferry, una de las grandes consultorías, a las que están recurriendo las empresas para coordinar su regreso a las oficinas. “Sin embargo, las compañías que presionan para un regreso completo a sus sedes podrían verse perjudicadas de no ofrecer a sus plantillas el tipo de flexibilidad y de entorno que están pidiendo… ¿No quedamos en que desean atraer y retener talento? Pues deben actuar en consecuancia”.
Gestionar adecuadamente esta tensión, y elaborar un plan de regreso a la oficina que funcione a todos los niveles, y no cree discriminaciones entre los niveles directivo y empleado, y aún en este último, entre trabajadores que puedan y no puedan efectuar su labor a distancia, es algo que los verdaderos líderes deben prever. Son otros tiempos.
Una imagen que lo dice todo
Los empleados no entienden cuándo o por qué deben volver a la oficina. Hay un tuit muy popular, que ha sido tendencia (con miles de retuits) durante la pasada semana, y que se burla de las vagas explicaciones de las empresas sobre la importancia de las oficinas para construir una cultura de empresa sólida:
Una crítica, además de ingeniosa, justificada, ya que la mayoría de las empresas no han establecido estrategias de trabajo claras y detalladas que expliquen cuándo deben estar los empleados en la oficina, y sobre todo por qué.
La investigación de Microsoft respalda estas afirmaciones: el 38% de los empleados que trabaja de forma híbrida señala que saber cuándo y por qué ir a la oficina ha sido su mayor desafío al gestionar el trabajo en los últimos meses, ya que solo menos de tres de cada diez de sus responsables (el 28%) ha definido realmente por qué y cuándo verse físicamente en la oficina.
Las empresas deben pensar qué es exactamente lo que quieren lograr al traer de vuelta a las personas, por qué dicen de hacerlo, y ser transparentes con sus empleados. Y eso incluye, aseguran en Korn Ferry, dejar claro antes cuál es el rol a desempeñar en las oficinas, y cómo puede hacer cada uno su trabajo de forma más efectiva.
¿De vuelta a la oficina?
Pero si los líderes se toman la molestia de señalar cuáles son los beneficios que conlleva el trabajo presencial para la cultura de la organización y la colaboración entre equipos, las oficinas no deberían llevarles la contraria. Antes al contrario, deberían propiciar precisamente ese mensaje, en lugar de tratarse de las viejas estructuras donde o bien todos se interrumpen con sus llamadas y el ruido ambiente, o por el contrario, están tan encapsulados que no pueden habla entre sí.
Por eso, los cambios de diseño –con salas de conferencias más amplias, planta abiertas e incluso ciertos espacios al aire libre– podrían tener un impacto positivo en el regreso. Y tampoco está de más el empleo de herramientas de colaboración, como Google Docs, Trello o Slack, para que los empleados puedan ver y conversar sobre los horarios de oficina de todos los compañeros en tiempo real. Porque no hay nada más descorazonador que ir un día a la oficina y estar completamente solo/a.
En todo caso, el éxito (o el fracaso) del plan de vuelta a la oficina de una empresa radica en sus gerentes, que deben convencer a quien corresponda para que diseñe su enfoque de trabajo de acuerdo con las necesidades de los empleados.
Equilibrar deseos contrapuestos
Precisamente, Future Forum, el consorcio de investigación de Slack, entrevistó a cerca de 11.000 trabajadores de Estados Unidos y Europa, a finales del pasado año, y descubrió que el 42% de los ejecutivos trabaja desde la oficina 3 ó 4 días a la semana en comparación con el 30% de los empleados base. Además, el 44% de ellos que trabajan de forma remota aseguró que preferiría trabajar desde la oficina todos los días; mientras que solo el 17% de los no ejecutivos dijo lo mismo.
Más de la mitad de los gerentes cree que los líderes no están en contacto con los empleados, pero el 74% dice que no tiene la influencia o los recursos necesarios para implementar cambios enfocados a cumplir las expectativas de sus empleados, según el informe de Microsoft.
Parece pues que la situación precisa de conversaciones personales, para diseñar un “acuerdo de equipo” que englobe las prioridades de la empresa, las necesidades del equipo y las expectativas de los empleados, para determinar cómo pueden equilibrarse de la mejor manera.
Se trata de hacer que las personas vuelvan a tener un espacio compartido en el que colaborar. Hay mucho en juego para los líderes, en estos planes de vuelta a la oficina. Porque es posible que se esté evaluando a los empleados cuando regresen, pero ellos también estarán sopesando si merece la pena. De modo que lo inteligente será estar al tanto, escuchar atentamente y tratar de entenderles. Vamos, algo que nunca debió de abandonarse.
