La Generación Y y los Millenials, los nuevos grupos con mayor potencial de desarrollo

La llegada de las llamadas Generación Y y de los Millenials están transformando el panorama empresarial. ERES Relocation Services, consultora especializada en la gestión de procesos de movilidad laboral, e IESE-IRCO han elaborado el informe “Gestión estratégica del talento internacional”.

En este informe, se analiza la figura de las distintas generaciones en el ámbito de la movilidad internacional y en los protagonistas más inmediatos de nuestra sociedad y a los que la movilidad geográfica les supone un incentivo en su carrera profesional: Generación Y y los Millenials.

Para la investigadora del IESE-IRCO, Pilar García Lombardía, las diferentes generaciones que conviven, actualmente, en las compañías están distribuidad en: Baby boomers, líderes empresariales estratégicos, Generación X, expertos técnicos con experiencia, Generación Y, talento emergente de alto potencial, y Millenials, voluntarios, oportunidades de diseño de carrera profesional.

En un principio, los de más valor para el negocio son los Baby boomers, ya que son directivos con experiencia, alto rendimiento y un fuerte sentido de misión, cuyo cuidado proceso de desarrollo de carrera internacional y su plan de sucesión son un valor muy considerable para la empresa. Aparte de este grupo, también consideran muy importantes a la Generación X porque aportan un gran valor al negocio, dada su dimensión internacional y porque son los puestos más difíciles de cubrir por las carencias que existen en este ámbito.

El segmento de Millenials y la Generación Y, por su parte, tienen un valor actual para el negocio inferior al de los grupos anteriores, pero su potencial de desarrollo es muy elevado. Jose Antonio de Ros indica que “para estos segmentos la movilidad internacional se trata de un incentivo para su carrera profesional”. Señala de Ros que “las empresas españolas también están cambiando sus políticas de expatriación, adaptándose a los nuevos perfiles existentes en las empresas”. A esto, añade que “en la actualidad, las multinacionales establecen como una condición de contratación la experiencia internacional previa, de ahí que este concepto esté adquiriendo cada vez más relevancia”.

Según García Lombardía, las cuestiones demográficas y generacionales, aging, están adquiriendo una relevancia fundamental a la hora de establecer las estrategias de movilidad internacional. Cada generación tiene sus propias expectativas, que deberán ser atendidas por las empresas en materia de retención y atracción en un entorno de competencia internacional por el talento. El estudio recoge las claves motivaciones de cada uno de estos grupos y su aplicación a las diferentes políticas de RR.HH. De esta forma, según concluye el citado estudio, la gestión del talento se convierte en motor de la globalización empresarial.

Teniendo en cuenta las actuales tendencias en gestión del talento internacional, todo apunta a que el futuro es la estandarización de este tipo de procesos dentro de las empresas. De este modo se elaborarán unas políticas de internacionalización que, posteriormente, se adaptarán al perfil del empleado. De este modo, señala de Ros, “el talento de la empresa se maximizará para acometer el reto de la globalización” y por tanto, el beneficio de los procesos de movilidad geográfica internacional será igual de beneficioso para la empresa como para el empleado.