La flojera española de la gestión del talento sénior

diversidad generacional La gestión de la diversidad generacional es una asignatura pendiente para la gran mayoría de las empresas españolas, y ello a pesar de lo mucho que se habla de la necesidad de abrir el mercado laboral a los jóvenes o a practicar políticas más responsables con las prejubilaciones de los profesionales de más edad.

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La gestión de la diversidad generacional es una asignatura pendiente para la gran mayoría de las empresas españolas, y ello a pesar de lo mucho que se habla de la necesidad de abrir el mercado laboral a los jóvenes o a practicar políticas más responsables con las prejubilaciones de los profesionales de más edad. Según revela Top Employers Institute, sólo un 29% de las compañías cuentan en España con políticas relacionadas con la incorporación y la retención de los profesionales mayores frente al 52% de media europea, y en otros países como Estados Unidos, Canadá o Australia incluso van por delante de Europa en las prácticas relacionadas con la gestión de la edad, según el análisis realizado por Top Employers Institute entre las empresas que cuentan con esta certificación. Y en lo que respecta al interés por abrirse a los más jóvenes, la proporción se revierte hasta estar presentes en el 84% de las ue pertenecen a este grupo en nuestro país.

«Es necesario un liderazgo que sepa comprender esta diversidad y la convierta en un factor de éxito. Ha llegado el momento de repensar qué hacer con la gente mayor dentro de las compañías. La gestión de los mayores en las empresas es un tema de alcance mundial», reclama Salvador Ibáñez, Country Manager de Top Employers Institute en España. A su juicio, el papel de los séniors en la empresa exige un replanteamiento. Habrá que encontrar para ellos fórmulas de flexibilidad como el trabajo a tiempo parcial, el horario flexible o el teletrabajo. Además, es necesario diseñar una cultura de empresa que se adapte a los valores y expectativas de todas las generaciones que deben convivir en ella (millenials, generación X o baby boomers), que son muy diferentes en lo que se refiere a la lealtad a la organización, la flexibilidad o el concepto de autoridad.

En medio del letargo que en este sentido parece vivir nuestro país en el grupo de las empresas top employers españolas destacan algunas iniciativas que se han convertido en la avanzadilla de lo que el resto de las ompañia tendrán que acometer tarde o temprano.

Altadis y su programa para la gestión del talento sénior

Altadis cuenta con un innovador programa de gestión del talento sénior implantado para mejorar el desempeño de la gente de más edad y mantener el know how dentro de la compañía. Los objetivos de este programa son generar ilusión entre este colectivo, garantizar su desarrollo, proporcionarles protagonismo y reconocer su aportación a la compañía. «El talento no viene de serie con la gente joven ni se marchita con la edad. Queremos generar ilusión y que continúe el desarrollo», explica Luis Blas, director de Recursos Humanos de Altadis.

Makro y los premios al reconocimiento de carrera

Para retener a sus colaboradores de mayor edad y continuar incorporando nuevos candidatos mayores de 45 años, en Makro parten de un firme compromiso de su dirección con la diversidad, que es público y conocido a todos los niveles de la compañía. «En Makro, estamos plenamente convencidos de que edad es sinónimo de profesionalidad, responsabilidad y experiencia», explica Rodrigo Balmaseda, Director de Relaciones Laborales de Makro. En esta compañía, de hecho, desarrollan acciones a todos los niveles para ayudar a normalizar la diversidad en la organización. Por ejemplo, cuentan con los premios al reconocimiento de la carrera, entre los que están los de la categoría: “Más de 40 años en Makro”.

AXA y los seniors como transmisores del conocimiento clave

En previsión de salidas, fundamentalmente por jubilación, de colaboradores sénior con conocimientos y know how clave para la empresa, en AXA Seguros han desarrollado un procedimiento estandarizado de captación, retención y transmisión de este conocimiento clave. Para ello, acompañan al experto sénior y a los destinatarios de dicho conocimiento en las diferentes fases de transición: identifican el conocimiento clave a retener mediante entrevistas y observación; facilitan al experto herramientas colaborativas digitales (Wiki, Blogs, etc) para ayudarle a registrarlo, y en caso necesario le forman y acompañan en el uso de otras herramientas digitales como grabación de videotutoriales, etc.

«Para que este proceso sea un éxito se garantiza la dedicación y el reconocimiento al experto sénior en el desempeño de esta valiosa responsabilidad. De esta forma, garantizamos la retención del conocimiento en la compañía y el reconocimiento a los expertos en su labor de transmisión de su conocimiento», apunta Carmen Polo, Directora de Recursos Humanos de AXA.

 


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