El COVID-19 ha desencadenado una transformación sin precedentes en mercado laboral a nivel global, con sectores que cuentan con un gran porcentaje de mujeres paralizados de la noche a la mañana. Es el caso del comercio, la hostelería, el o el turismo, mientras que simultáneamente otros sectores como el tecnológico o la logística, en los que la presencia de la mujer es minoritaria, han experimentado un incremento de posiciones.
Los expertos ya han advertido sobre el riesgo de que la crisis afecte particularmente a las mujeres, y a nivel mundial ya se alerta sobre una “shecession” o “recesión femenina”.
Con respecto a España, hay que señalar un creciente parón en la participación de la mujer en el mercado laboral. La pandemia no ha hecho más que reforzar esta tendencia ya registrada en el periodo 2014-19. Así, mientras que entre 2000-14 se registró un muy notable avance del peso de las mujeres ocupadas (desde el 37% al 46%), el aumento ha perdido empuje en la recuperación 2014-2019 y se ha estancado en 2020. Además, en 2020 el desempleo femenino creció hasta situarse casi 11 puntos por encima de la media europea, 18,4% frente al 7,9%.
Las mujeres además, han tenido que asumir mayores responsabilidades en casa. Las madres, por ejemplo, han dedicado 15 horas más a la semana que los padres a las tareas educativas y del hogar. Así, los avances de los últimos 20 años han permitido España alcanzara la media de la UE-27 cerca del 69% de las mujeres de 15 a 64 años, aunque continúa por debajo de los registros centroeuropeos o bálticos (74% de Alemania) o nórdicos (81% de Suecia).
Según los últimos estudios de ManpowerGroup, hombres y mujeres coinciden en sus demandas de cara al futuro empleo, con demandas en torno a un empleo flexible, híbrido e inclusivo. Por ello, la nueva realidad ofrece la oportunidad de hacer los progresos a través de 10 pasos para que las compañías avancen en la paridad de género:
- Los datos lo avalan: las compañías con más mujeres en posiciones ejecutivas, logran mejores resultados.
- Es necesario escuchar e identificar cuáles son los obstáculos para las mujeres. Pueden ir desde la falta de referentes a la falta de acceso a networking.
- Apuesta por la conciliación y la flexibilidad… también cuando se trata de trabajo en remoto.
- Apostar por las mujeres, sin prejuicios. Por ejemplo, que una mujer tenga hijos no es ningún impedimento para asumir más responsabilidades
- El “cambio” empieza desde arriba. Los CEO comprometidos con la paridad #paridad deben demostrar con hechos su apuesta por el Talento femenino.
- Fijar objetivos concretos y medibles. Los líderes de equipo deben tener claro qué hacer y en qué plazo para lograr la paridad en la empresa.
- Se deben evaluar a los equipos por sus resultados.
- Abrir oportunidades internas y preparar a los equipos a nuevos retos.
- El aprendizaje debe ser prioritario. El interés por actualizar conocimientos, es la principal competencia que deben tener los profesionales.
- Potenciar a los profesionales con soft skills en los criterios de selección. Comunicación, creatividad, colaboración… son tres de las competencias sociales más demandadas en el mundo del empleo, y también, de las más difíciles de encontrar.
