“El edificio de la igualdad no está acabado, ni tan siquiera es habitable”

Redacción ORH14 septiembre 201510min

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El pasado jueves tuvo lugar en Madrid la III Edición del Encuentro Women in Networking, un espacio dinámico y participativo en el que compartir experiencias y opiniones sobre liderazgo y talento femenino en el ámbito empresarial. La jornada, organizada por GDF Suez (Engie),  contó con las intervenciones de diferentes expertos en el tema donde, no solo se dialogó sino que también se dieron soluciones.

La jornada fue inaugurada por Loreto Ordoñez, Consejera Delegada de GDF Suez (Engie).  En la primera mesa redonda titulada “Gestión de la Carrera Profesional”, moderada por Maite Sáenz, directora de Observatorio de RR.HH., se trataron aspectos que influyen en la promoción y crecimiento profesional de la mujer.

¿MÁS IGUALDAD TRAS LA CRISIS?

Para Loreto Ordoñez “se ha avanzado en cuanto a  concienciación de la problemática de la diversidad. Existen más iniciativas para luchar a favor de la diversidad de género”. A pesar de ello, “existen dos velocidades; la de concienciación y la de implementación, que es la que más cuesta”.

Según Eva Levy, experta en la posición de las mujeres en los Consejos de Administración de las grandes compañías y asesora al CEO de Atos España, “el 70% de las empresas no cuenta con ninguna consejera en el equipo de dirección”. Levy aseguró que “las empresas no hacen lo suficiente” y destacó la importancia de que las mujeres sean libres para lo que son necesarias medidas de conciliación. Asimismo, afirmó que “el edificio de la igualdad no está acabado ni tan siquiera es habitable, le faltan remiendos”. Levy dejó claro que “con la ambición no es suficiente, el poder hay que conseguirlo”.

Por su parte, Marta Colomina, Directora de Marketing Relacional y Responsabilidad Social Corporativa (RSC) Price Waterhouse Coopers, defendió que la igualdad “es una carrera de fondo pero con un ritmo lento, que ha de aunar a todos los niveles y ámbitos de la sociedad”. Como explicaba,” no hay dos tipos de liderazgo, femenino o masculino, sino que se trata de un liderazgo con diferentes características”.

Colomina mostró su preocupación por la actitud de las nuevas generaciones quienes “creen que no existen desigualdades; parece que es una batalla del ayer y que está ganada, parece que les da igual y eso, me da miedo”.

En este sentido, Ordoñez también mostró su preocupación por las generaciones venideras, “los que pertenecen a la treintena muestran más ambición, agresividad, esfuerzo y ganas por crecer; en cambio los de la veintena buscan el wellbeing más que la ambición profesional; ¿dónde encontrar el punto intermedio?”.

Lucia Marcos, Directora de RR.HH. y Operaciones de Liberbank, coincide con la visión de Colomina, “es una carrera de fondo, no de dos años”. “Se trata de un tema cultural que tiene que recaer en la autoestima de las mujeres, hay que darse valor”, sostuvo.

Marta defendió el hecho de que los planes de igualdad han de estar incluidos en los propios planes de negocio de la compañía, solo de este modo serán tratados como importantes, “algunos planes que se hacen no se los cree nadie, excepto los miembros del departamento de recursos humanos, eso crea decepción”.

TALENTO FEMENINO

Según asegura Eva Levy, “las mujeres irán donde puedan mejorar su talento, las empresas que no ofrezcan esto serán tachadas de su lista”. Existen dos aspectos que frenan el desarrollo profesional femenino, “no tener un plan estratégico de autopromoción, donde el jefe directo es importante, y la experiencia internacional que a diferencia de las mujeres, los hombres sí están teniendo”.

Para Ordoñez, “la retención del talento femenino es fundamental y tiene que ir acompañada de un programa de conciliación”.

Marta Colomina, señaló que “las culturas corporativas se pueden cambiar desde arriba variando los valores de la empresa; aunque es un tema de país se puede ayudar, evolucionar”.

“La mujer es precavida, tiene un plan de sucesión, siempre tienen una segunda persona para hacerse cargo y en la toma de decisiones son más de consenso; en cambio los hombres no tienen un segundo al cargo, consideran que eso les quita fuerza y, además, su toma de decisiones es más agresiva”, diferencia Eva Levy.

EL SISTEMA DE CUOTAS: BENEFICIOSO O PERJUDICIAL

Loreto Ordoñez aseguró que “las cuotas dan la sensación de que, cuando la mujer llega a altos cargos, es por un tema de cuotas y no por sí mismas; particularmente prefiero una buena cultura de management”, a lo que añade, “si es cierto que en ocasiones si no fuerzas las cuotas es imposible que existan mujeres arriba” poniendo como ejemplo el sector energético.

Eva Levy opinó que “las cuotas son antipáticas pero eficaces”; Marta Colomina considera que “crean rechazo tanto en los hombres como en las mujeres”; y para Lucía Marcos  la problemática de las cuotas está el modo en el que se comunican, “se ven mal pero en algunos casos son imprescindibles”.

FORMACIÓN

En algunos sectores de actividad no existen mujeres que cubran los puestos (ingenierías). Por ello, para Levy es fundamental “orientar a las mujeres hacia carreras del futuro”.

Marta Colomina aseguraba que “se trata de un problema cultural a largo plazo donde se han de incluir los colegios, tecnologías, escuelas de negocio…”.

Por su parte, Lucia Marcos expresó la idea de que “tiene que ser un tema educacional”.

“El tema va cambiando pero hay que presentar esas profesiones como algo atractivo, con salidas. Por ejemplo, las empresas técnicas tienen que potenciar en su comunicación la presencia de mujeres”, explicó Loreto Ordoñez.

Asimismo, aseguraba que las mujeres salen con “una preparación excelente pero nos falta liderar y gestionar nuestra carrera. Decir Estoy aquí, utilizar herramientas, cómo me voy a vender. Tenemos que hacer marketing de nosotras mismas”.

¿ES EL SISTEMA LEGISLATIVO SUFICIENTE?

Levy admitió que “existen muchas leyes que no se llevan a la práctica”. En este punto coincidieron todas las participantes. Según Marcos “las leyes abren puertas pero no son lo único”.

Para Colomina “demasiadas leyes que pueden suponer un hándicap, algo negativo para la cuenta de resultados, lo que no beneficia a la mujeres”; los planes de igualdad no tienen que hacerse por la legislación sino por el propio negocio, haciendo los deberes”.

En esta línea, Loreto coincidía en que “hay suficiente legislación laboral que sobreprotege a las mujeres; hay algún que otro sobreabuso por parte de algunas mujeres que hacen que se nos perciba peor”.

BRECHA RETRIBUTIVA: “Nos jugamos nuestra vejez”

Durante el evento también se trató el recurrente tema de la diferencia entre salarios según el género. Según Levy, no solo se trata de un tema preocupante en el presente sino que también por el futuro, “nos jugamos nuestra vejez”, “de tirar nada, de pelear todo”. Asimismo, para Lucía Marcos es “muy complicado igualar los salarios”.

COMO SOLUCIÓN: EL DIÁLOGO

Para Loreto Ordoñez siempre hay que tener en cuenta la gestión de carrera, la planificación, el modo en el que se comunica las experiencias profesionales… “Nadie te planifica la carrera, depende de nosotras”.

Como colofón de la charla Loreto Ordoñez llamó al diálogo con los hombres, contarles los beneficios que tiene el talento femenino, no se trata de un conflicto entre géneros, hay que comunicarse y hacer ver que “cuanto más grande sea la tarta, más tendremos para repartir”. “Yo siempre digo piensa en tu hija, mujer… ¿qué quieres para ellas en el entorno laboral?”, finalizó Loreto.

 


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