La contratación de un perfil sénior para el equipo de trabajo es un componente importante y objeto de debate, más aún en los últimos años en los que estos perfiles han sido los primeros en quedarse fuera del mercado laboral y en los que talento suele estar asociado únicamente a juventud. BICG, consultoría centrada en la innovación y las nuevas estrategias de trabajo, explica cómo apostar por el talento sénior puede convertirse en la gran baza del crecimiento de las organizaciones.
Uno de los aspectos primordiales para los equipos de RRHH es la adquisición de talento. En este sentido hay una fuerte tendencia a asociarlo con juventud, esa llamada con razón generación de jóvenes más cualificados de la historia. Uno de los motivos de contratar este tipo de perfil es claro: su formación. Son una generación donde los títulos universitarios ya no son suficientes, por lo que han ampliado sus estudios universitarios con cursos y másteres. Además, no conocen un mundo sin tecnología pues han nacido y crecido con ella, lo que les aporta gran capacidad de aprendizaje, a diferencia de otras generaciones de mayor edad. Pero en esta apuesta decidida las organizaciones a veces tienden a gestionar mal u olvidar el talento sénior.
Según Iñaki Lozano, Managing director de BICG, una de las consultoras de desarrollo del talento y de las compañías más prestigiosas, “hay una errónea tendencia a pensar que, una vez superada cierta edad, el trabajador deja de ser efectivo para desempeñar según qué labores”. De esta manera se están obviando valores y aptitudes tan importantes para la compañía como puede ser la experiencia, que además de ser un grado hace que un profesional sénior sepa desenvolverse mejor ante situaciones de las cuales ha obtenido un aprendizaje que puede transmitir a los trabajadores más jóvenes.
Según un estudio realizado por la Fundación Compromiso y Transparencia sobre gestión de talento sénior, se calcula que cerca de un millón de personas mayores de 50 se han visto obligadas a dejar su trabajo prematuramente. Y es que, en época de crisis económicas se ha prescindido de profesionales sénior a pesar de estar perfectamente cualificados, sin prever las consecuencias de la pérdida de este capital intelectual, debido principalmente al pensamiento erróneo de que envejecimiento y tecnología son incompatibles.
En esta misma línea, otro estudio realizado en 2018 por la Fundación del Instituto de Empresa aseguraba que la mayoría de las empresas no cuentan con ningún plan específico de formación dirigido a personas mayores de 55 años. Este estudio concluye que “no hay ninguna preocupación por la gestión de sus empleados más sénior de los que, sin embargo, tienen buena valoración sobre su experiencia, compromiso, conocimientos o fidelidad”.
Diversidad generacional, la gran olvidada
Además del ya notable protagonismo de las empresas a la diversidad de género y la funcional, algunas compañías buscan la clave del éxito en la diversidad generacional, a través de estrategias de desarrollo basadas en la no discriminación por la edad. Estos planes se basan en la convivencia y gestión de distintas generaciones: Baby Boomers – nacidos entre 1946 y 1964-, Generación X – 1964 y 1982-, Generación Y o Millennials – 1982 y 1994 – y Generación Z – 1994 y 2010 -. Se trata de conseguir aprovechar todo el talento humano de las empresas poniendo en marcha proyectos para transmitir conocimiento entre unas generaciones y otras a través de encuentros y programas de mentorización, donde se fomentan las relaciones entre los empleados de todo tipo de edades.
Iñaki Lozano concluye que “los motivos por los cuales hay una tendencia a la discriminación por edad es más una cuestión de prejuicios. Se suele asociar a la suspicacia que les genera el aprendizaje de nuevas técnicas y la poca adaptabilidad a nuevos métodos de trabajo. Un trabajador sénior es un trabajador con más experiencia y ésta trae consigo algo muy importante para la empresa, la madurez. La clave está en saber identificar aquello en lo que cada persona destaca y adaptar los puestos de trabajo a cada perfil y no permitir que el profesional realice tareas alejadas de sus puntos fuertes. Esto solo provocará frustración y, como consecuencia, baja productividad”.
