Claves para entender la diversidad del talento movilizado como palanca de éxito en las organizaciones

diversidad ems dentro
Nada tienen que ver con la realidad falsos mitos como los que plantean que a las mujeres no les interesa una asignación en el extranjero, que estas se acostumbran peor a un traslado o que muchas de ellas no pueden desplazarse a trabajar a ciertos países porque el clima es duro o por otras condiciones.

Por el contrario, la evidencia confirma que las mujeres demuestran normalmente más capacidades de adaptación para el éxito de la asignación en el extranjero y trabajan, al menos, igual de bien que los hombres en la mayoría de países de destino. Así se recoge en un documento de la multinacional EMS -Employee Mobility Solutions– en donde se desgranan las claves de por qué la diversidad es fundamental en las organizaciones para el éxito de las asignaciones.

En Europa el porcentaje de mujeres expatriadas ha aumentado un 15% y en España, un 6%, según la consejera delegada de EMS, Ana Gazarian. A nivel global, se ha pasado de un 5 % de asignaciones femeninas en 1980 a un 20% en la zona Asia-Pacífico, y un 10% en Latinoamérica, siendo este último el cambio más significativo, igualándose con Norteamérica.

Nuestro país avanza en igualdad de género, aunque aún queda un largo camino por recorrer. Liderazgo, capacidad organizativa, altas tasas de productividad: los atributos que conforman el talento femenino son infinitos. Sin embargo, aún persisten prejuicios en las empresas, como los relativos a la maternidad, que bloquean injustificadamente los traslados de mujeres al extranjero con puestos de responsabilidad, aunque las previsiones apuntan a “un aumento considerable del personal femenino cualificado trasladado al extranjero en los próximos años”, añade Gazarian.

¿Tiempos de cambio?

Las organizaciones deben ajustarse a un mundo globalizado, diverso e hiperconectado en donde los negocios de antaño, de ámbito local, han pasado a convertirse en grandes multinacionales con plantillas en donde el prototipo de hombre blanco cualificado de mediana edad ha dado paso a una fuerza laboral multicultural y multiétnica. La rapidez con la que la organización se adapte a estos cambios será “crucial” para su éxito, según Ana Gazarian. El monoculturalismo chirría en un mundo digital hiperconectado, no solo por una cuestión social, sino porque está probado que la multiculturalidad y la diversidad del talento en las empresas conlleva mayor rentabilidad.

El informe de EMS desgrana las claves para entender por qué la diversidad del talento es clave para el éxito de las asignaciones:

1. Rompiendo moldes: a mayor diversidad de talento, mayor rentabilidad

Los mercados no tienen color, ni género, y tampoco el talento, que es cada vez más diverso, un crisol cultural. Los datos confirman que las organizaciones con diversidad en sus plantillas obtienen mejores resultados y ganan más.

2. Los beneficios de ir más allá de la masculinidad blanca

Con la globalización, el crecimiento del negocio depende de fuerzas de trabajo realmente diversas, no limitadas al perfil de hombre occidental, sino adaptado a los nuevos tiempos.

3. ¿Un problema de prejuicios?

El número de mujeres o empleados no blancos en puestos de responsabilidad sigue siendo mucho más bajo que el de hombres occidentales, muchas veces por temor, pereza o prejuicios en las organizaciones ante la posibilidad de cambiar de costumbres en las políticas de selección, reclutamiento o promoción del personal. La misma tendencia se confirma asimismo en las asignaciones internacionales, pese a que las empresas van cambiando poco a poco abriéndose a estrategias de mayor diversidad.

4. Normativas que desaprueban la discriminación

La segregación por motivo de género, color, sexo, origen, frente a la integración, puede acarrear problemas legales en muchos países, aunque las legislaciones están contribuyendo a promover la diversidad en las empresas.

5. Un mundo interconectado que promueve la diversidad

El talento es fácilmente identificable solo con hacer clic en el ordenador. No tiene sentido para las empresas renunciar al empleado con más talento solo por ser mujer, de color, o de otra etnia o religión.

6. El envejecimiento como puerta de acceso a nuevos mercados

Las sociedades occidentales cada vez más envejecidas necesitan buscar el talento en otros mercados más allá de las diferencias culturales y otras nacionalidades.

7. Los millennials: una nueva juventud no reñida con el talento

La diversidad de edades en la organización también resulta fundamental en las empresas de este siglo, dado que el talento en la era digital es cada vez más joven especialmente en temas informáticos.

8. Vientos de cambio desde oriente

Gran parte del talento procede ya de países no occidentales como China o India, con otras, razas, lenguas y culturas. Una empresa de éxito no puede cerrar sus puertas al talento proceda de donde proceda.

En cualquier caso, se recuerda en el informe, promover la diversidad en la organización puede resultar complejo. Según EMS, algunas pautas imprescindibles a tener en cuenta son las siguientes: identificar a tiempo los posibles problemas de segregación; localizar el talento callado, y averiguar su mejor destino; comunicar ampliamente las oportunidades de movilidad en la organización; apoyar y retener el talento diverso indistintamente de su color, raza o sexo, y por encima de todo, alinear las estrategias de movilidad entre departamentos, con planes inclusivos a nivel global que incluyan la diversidad dentro de las estrategias del negocio.

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