“La tercera plataforma, surgida en 2010/2011, es cuando empezamos a entender que aparecen una serie de aplicaciones, aparecen multitud de dispositivos. Ya no identificamos un dispositivo móvil con una persona. Una persona tiene múltiples dispositivos y en muchos casos esos dispositivos ya no están asociados a una persona. Es lo que llamamos Internet de las Cosas: la capacidad de empezar a comunicar cosas entre sí, máquinas entre sí”.
Con esta definición sobre lo que es la tercera plataforma comenzó Marta Muñoz, Research Director IDC España, la presentación del ‘El trabajador del futuro: evolución del puesto de trabajo en la era de la transformación digital’, elaborado por Cornerstone OnDemand e IDC, en el Hotel Urban de Madrid.
Esta tercera plataforma se sustenta en cuatro pilares fundamentales: la movilidad, la nube, el entorno social –redes sociales, donde el impacto se multiplica- y la capacidad analítica y el Big Data, que hacen que el Internet de las Cosas exista.
Todo esto ha cambiado la forma de consumir y trabajar. Se produce una democratización de la tecnología que transforma la forma en la que se trabaja y al entorno profesional. Unos cambios que implican que nos convirtamos en más exigentes, ya que, debido a la transformación digital, estamos acostumbrados a pedir cualquier producto con tan sólo un clic y de manera inmediata, afectando al departamento de RR.HH. De ahí la necesidad de este informe.
Este estudio, para el que se ha entrevistado a más de 1.300 profesionales de RR.HH. y responsables de las líneas de negocio de 13 países de Europa, ha extraído cinco conclusiones:
1. El trabajo flexible no está repartido por igual en todos los países de Europa.
2. El trabajo flexible tiene un impacto directo en el compromiso del empleado, que deriva en una lealtad por su empresa.
3. La evaluación del desempeño no está muerta. Se siguen haciendo y están evolucionando.
4. La colaboración tiene un impacto directo en las empresas.
5. El papel de RR.HH. debe mejorar internamente.
Después de analizar los resultados obtenidos en España, donde se encuestaron a 100 empresas de más de 500 trabajadores, y en el conjunto de Europa, IDC España considera que las compañías españolas deben considerar las siguientes acciones:
1. Centrarse en la inversión y evolución de los aspectos “menos maduros” de la flexibilidad laboral. La encuesta mostró un impacto particularmente alto en la satisfacción de los empleados de los aspectos “menos maduros” de la flexibilidad laboral en España, tales como la aceptación de la movilidad interna y el trabajo desde casa. Estas son las áreas en las que las organizaciones españolas necesitarían evolucionar, introduciendo una mayor confianza y libertad en las relaciones entre responsables de área y empleados.
2. Actualizar el proceso de revisión de los empleados. En España, se observa un nivel bastante alto de insatisfacción con respecto al proceso de evaluación. También un alto porcentaje de revisiones anuales. Esto deja entrever una oportunidad para modernizar el proceso de evaluación y hacer las revisiones más frecuentes, relevantes y significativas. Una evaluación anual altamente formal tiene el riesgo de que los responsables de las líneas de negocio no sean capaces de recordar las contribuciones de los empleados, haciendo que estos se sientan injustamente tratados. IDC cree que una menor formalidad y una mayor frecuencia puede contribuir a reducir significativamente estos riesgos.
3. Modernizar el papel de Recursos Humanos. Los responsables de las líneas de negocio en España tienen una visión relativamente conservadora de la función de Recursos Humanos, con el foco puesto en las tareas transaccionales relacionadas con la administración de los empleados, el procesamiento de nóminas y el reclutamiento. Dado que los procesos de Recursos Humanos se están transformando en digitales y los empleados solicitan herramientas de autoservicio, Recursos Humanos necesita reinventarse. La lista de características y funciones ideales de Recursos Humanos,realizada por los responsables de las líneas de negocio en España, dio algunas pistas importantes respecto a lo que podría implicar su rol en el futuro. En ella se incluye la gestión de aplicaciones digitales de Recursos Humanos para directivos y empleados, así como el análisis y la producción de estimaciones basadas en datos sobre temas clave relativos al talento, como la falta de capacidades, los riesgos de retención y la compensación.
