Cómo afrontar los despidos

Despido
Hay momentos que en una organización, o un departamento, hay que tomar decisiones difíciles. Decisiones que no son gratas para un jefe, ni para nadie. Se trata de los momentos en los que se quiere despedir a un empleado, o cuando hay que sacar a alguien del equipo.

Según explica Gonzalo Martínez de Miguel, experto en liderazgo y director de Infova, “despedir a un trabajador o dejar de contar con él, siempre sería la última opción, cuando se supone que previamente se ha trabajado con él, para que realmente esté a la altura de las expectativas. Pero es una realidad que en ocasiones sientes que no hay otro remedio, por las razones que sean”. Aún así, comenta que los directivos suelen resistirse a hacerlo, porque genera tanto ruido interno que se va postergando, “se va retrasando hasta el punto que, en ocasiones, se perjudica al resto del equipo manteniendo a alguien que no debería ser ya parte de él” añade.

Para valorar si se está haciendo bien o no, cuando se deja de contar con alguien, el experto explica que lo primero que debe hacerse es tomarse en serio los informes de rendimiento. Y es que, según su experiencia, es frecuente en las empresas, que cuando quieren despedir a algún empleado y el departamento de RR.HH. pide las últimas evaluaciones de rendimiento, se encuentre que estas ponga “rendimiento excelente” lo que bloquea el despido.

Por tanto, afirma que, si un colaborador no está rindiendo bien, le corresponderá a su jefe señalar, con toda claridad, por qué esta persona no está al nivel de las expectativas, a la altura de las necesidades que la empresa le está pidiendo. “La percepción del jefe hay que dejarla clara, fundamentalmente porque se le está dando al empleado la oportunidad de corregir. No puede ser que un colaborador se entere de por qué no está funcionando bien, el día que se le está despidiendo”, advierte.

Además, comenta que “en el momento de tener esa conversación, en la que se le está explicando los motivos de su despido, si ha habido una evaluación clara y un plan de acción para el cambio, él mismo ya sabrá que no está funcionando bien y la situación será más fácil para ambos”.

Tras la decisión de despedir a alguien llega el momento de comunicárselo, algo que normalmente no es sencillo. “El aprecio por la persona nos dificulta tomar medidas duras con el profesional”. Pero según el director de Infova, cuando no se está capacitado para hacerse cargo de estas situaciones, se está incapacitado para liderar, puesto que liderar también implica tomar decisiones difíciles, e incluso drásticas, cuando se entiende que son necesarias.

Para que el hecho sea menos traumático para ambas partes, el experto ofrece varias claves. La primera es asumir la responsabilidad, ir de frente y dar la cara. No se trata de pasarle la “patata caliente” al departamento de RR.HH. para que lo resuelvan ellos. “En cualquier situación de este tipo, un empleado se merece que su jefe tenga una conversación honesta con él o con ella” añade.

Por otro lado, advierte que no se debe alargar el preámbulo de la conversación, innecesariamente. Se debe ser concreto, y decir primero el motivo por el que se le ha convocado, y a partir de ahí se debe ofrecer información clara, con un argumento concreto en el que se expliquen las razones. Sobre todo con un propósito, darle información útil que le ayude a tener éxito en su próxima experiencia profesional.

Gonzalo Martínez de Miguel explica que “obviamente puede ser que al colaborador le siente mal, que no lo entienda y sobre todo que no comparta la opinión de su jefe. Aun así, si el proceso se hace bien, no tiene por qué ser un momento desagradable para nadie”.

10 consejos a la hora de tener que despedir a un colaborador:

1. Desarrolla a tus colaboradores para que estén a la altura de tus expectativas.
2. Se claro en tu feedback. Evalúa su desempeño y dales a conocer tu opinión de forma clara.
3. Crea planes de acción de mejora si son necesarios. Establece compromisos de cambio para el colaborador.
4. Si has llegado a la convicción íntima de que una persona no es la adecuada para el equipo, actúa. No lo dilates en el tiempo. Tener al mejor equipo posible, es parte de tu responsabilidad.
5. Documenta bien las razones del despido. Básate en evidencias de comportamiento que puedas comunicar a tu colaborador y este pueda entender.
6. Recuerda que lo que desapruebas es el trabajo de esta persona, no a la persona.
7. No pretendas ser objetivo. El feedback, y un despido lo es, siempre es subjetivo. Lo que compartes no es la verdad, es tu verdad.
8. En la reunión de despido, se directo y se claro. Comienza con la noticia y luego con las explicaciones.
9. Asesórate de proceso y los protocolos de salida y respétalos y compártelo con el empleado.
10. Cuida a la persona en todo el proceso de despido.

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