¿Tu empresa hace employer branding o employer boring?

Según estadísticas recientemente divulgadas por LinkedIn enero es el mes del año en el que más se actualizan los perfiles profesionales. Los candidatos revisan sus datos, cambian las fotos y añaden detalles para hacerse visibles ante los presumibles movimientos que las empresas den para reforzar sus equipos en un ejercicio nuevo y con nuevos presupuestos. La imaginación no es precisamente lo que define este restyling y los conceptos habituales salpican los cv’s haciendo, en muchos casos, que sean clones unos de otros. Nos gusta definirnos como apasionados, creativos, motivados, responsables, estratégicos… pero hablamos poco de lo que hemos vivido para ser así. Los proyectos en los que hemos estado involucrados pueden ser el libro abierto de nuestras competencias, y por eso elaborar un buen perfil social necesita de un sincero ejercicio de reflexión sobre lo que hemos hecho, cómo y con qué resultado.Editorial Focus 34

Tampoco las empresas son mucho más originales y la diferenciación corporativa para crear imagen de marca como empleador es un continuo compartido que, más que poner en valor el talento requerido, lo homogeneiza. La mayoría de las “Company pages” abusan de términos como “experto”, “solución”, “experiencia” e “innovador” y olvidan utilizar “historias” que dejen adivinar la experiencia empleado que ofrecen. La credibilidad es aquí el quid de la cuestión y en el branding interno encontramos su principal valedor. Mucha inversión de puertas afuera y poco engagement de puertas adentro es un error muchas veces vivido y no por ello más aprendido.

En la era de la innovación la competencia “creatividad” es también la carencia más extendida y los candidatos por un lado y las empresas por otro coinciden en sus limitaciones. Quizá sea porque ni unos ni otras han entendido la nueva lógica de las interrelaciones impuesta por el mundo globalizado y la comunicación abierta. Ahora se recluta a través de las redes sociales, sí, y todos tenemos como mínimo un perfil en Twitter, Facebook y LinkedIn, pero más allá del medio están los mensajes y en ellos seguimos siendo “expertos”, “líderes”, “proactivos” y “responsables”. Somos los mejores candidatos y las mejores empresas aunque el perfil que nos describe nos revele como alguien más entre un montón.

Maite Sáenz, directora de Observatorio de Recursos Humanos – ORH.


Observatorio de Recursos Humanos

Desde 2006 trabajamos para ofrecer contenidos e información de valor para el profesional de la gestión de RRHH, con el convencimiento de que el conocimiento, en sus vertientes de creatividad, innovación y aprendizaje continuo, es el principal valor de una dirección eficaz.



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