Retribución Flexible, más allá de la ventaja fiscal

Maite Sáenz13 marzo 20156min

La Retribución Flexible (RF) sigue siendo una oportunidad de gran interés para el ahorro en la tributación de los rendimientos del trabajo, pese a la pérdida reciente del tratamiento fiscal favorable de algunos beneficios típicos. Y es que la oportunidad que se le da al empleado para que incremente su retribución neta a través de su participación en el Plan de RF, supone, en primer lugar una ventaja competitiva para el empleador en la atracción y fidelización del talento.

En el webinar “La retribución flexible: más allá de la ventaja fiscal”, organizado por Edenred y Willis en el marco del OBSERVATORIO DE LA RETRIBUCIÓN, se ha explicado que a la ventaja fiscalse suma el traslado al empleado de los precios favorables obtenido gracias a las economías de escala. Sin embargo, para lograrlo hay que ponerlo en valor con un enfoque adecuado en cuanto a: Comunicación interna y externa; selección correcta de colectivos a los que se dirige y productos ofrecidos en el Plan; un planteamiento de servicio y atención al empleado; o una integración en el conjunto del paquete compensación total, más aún, en la estrategia de total reward.

Además de esa ventaja fiscal, la Retribución Flexible puede aportar otros beneficios a la organización, todos ellos relacionados entre sí y con la ventaja competitiva como empleador: apoyar un cambio cultural, o reforzar una cultura de participación y diálogo; compensar la falta de recursos que permitirían incrementar salario por otras vías; ayudar a controlar el coste del paquete de beneficios; lanzar un mensaje de reconocimiento de la diversidad; o ampliar el foco de atención de los empleados, desde el salario fijo hasta el paquete de compensación total. No obstante, y en circunstancias muy específicas como las fusiones y adquisiciones, este tipo de remuneración permite controlar los costes de personal del colectivo resultante mediante la flexibilización de conceptos no homogéneos, a la vez que puede facilitarles a los directivos una vía eficiente de ahorro para la jubilación.

La Retribución Flexible y el employer branding

El employer branding debe responder a los elementos que para un empleado son más importantes: atributos funcionales (carrera profesional y el grado de desarrollo al que se puede aspirar dentro de la empresa), económicos (salarios y beneficios) y psicológicos (orgullo de pertenencia sensación de participación en la tarea de la empresa y la identificación con un proyecto común). Y en paralelo, los atributos de la marca como empleador que refuerzan la retribución flexible son el empowerment, la comunicación bidireccional, el dar respuesta a las necesidades y preferencias individuales, la retribución competitiva, la conciliación, el equilibrio trabajo-vida y la atención a la familia. De todos ellos, el factor de mayor importancia para potenciar la retribución flexible como apoyo al employer branding y a objetivos de RRHH es la comunicación.

Mediante una comunicación adecuada perseguimos lograr que los empleados entiendan, acepten y valoren más su retribución, y con ello logramos que la retribución cumpla mejor sus objetivos: atraer, motivar, fidelizar, comprometer… para un mismo coste de la retribución para la empresa: eficiencia. Puesto que el resultado logrado al proporcionar algo es igual a la calidad de ese elemento por el entendimiento y aprecio del mismo que se genera en la persona a la que se lo damos, Fernando Palomares recordó los tres objetivos básicos que debemos plantear al enfocar la comunicación de la RF a los trabajadores:

• Dar a conocer el propio plan y lograr que se entienda: en qué consiste, su funcionamiento, las ventajas que puede proporcionar (principalmente en el ámbito fiscal), el procedimiento de participación, etc.

• Potenciar la participación en el plan: una comunicación potente y bien concebida ayuda a maximizar la participación desde un primer momento; no olvidemos que la RF requiere que el empleado tome la iniciativa, algo poco frecuente en retribución.

• Lograr a través de la comunicación del plan de retribución flexible una mejor percepción de la compensación total y del esfuerzo de la empresa por mejorarla, generando un mayor aprecio de la retribución por parte del empleado.

Además, hay que considerar la comunicación externa cuando hablamos de nuestra política retributiva, por ejemplo en la web de empleo de la organización.

La retribución tiene un coste para la empresa y este es un aspecto objetivo. Pero el valor que el empleado asigna a la retribución que recibe es subjetivo, es un factor que depende de su propia percepción, nuevamente en función de sus circunstancias, necesidades y preferencias, y también por el mensaje que le llega.

 


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