RD-Ley 16/2013: Deshojando la margarita de la retribución variable

Maite Sáenz5 febrero 20149min

 

Tratando de asimilarlas y buscando alternativas. Así están los departamentos de RR.HH. ante las modificaciones introducidas por el RD-Ley 16/2013 sobre los conceptos computables que se han de considerar para determinar la base de cotización al régimen general de la Seguridad Social. Elevar a bruto la cotización del % correspondiente al trabajador para mantener el objetivo de compromiso subyacente (aun cuando ello supone aumentar los costes laborales), o flexibilizar los beneficios negociando con los representantes de los trabajadores (en el caso de estar contemplados aquéllos en convenio) son algunas de las opciones que se están empezando a barajar.

Los expertos de Mercer en materia laboral, fiscal, seguros y previsión social han compartido sus reflexiones, sus recomendaciones y las principales dudas que les trasladan sus clientes en la ronda de desayunos de trabajo que han iniciado en Madrid y Barcelona y que llegarán a Sevilla y Valencia, y cuyo aforo –más de 700 personas- da buena cuenta del impacto de la nueva legislación en la estrategia retributiva (y también en su gestión).deshojando una margarita

Aunque todavía se confía en que lleguen modificaciones parciales al texto inicial, lo cierto es que el estupor es la tónica general entre quienes –empresa y consultores- han potenciado la retribución flexible y otros beneficios extrasalariales como una alternativa para favorecer al trabajador sin incrementar su coste-empresa. Trasladar la nueva norma ha generado multitud de dudas de no fácil respuesta y sobre las que Mercer hace las siguientes valoraciones:

1. ¿Es una alternativa quitar los beneficios? No es tan fácil. Se trata de una condición más beneficiosa para el trabajador y, por lo tanto, de un beneficio reconocido. Sólo si hay razones objetivas (técnicas, económicas, organizativas o de producción) puede ser una solución admitida en instancias juridiciales pero es necesario que se puedan acreditar.

2. ¿Qué opciones tenemos?

  • Elevar a bruto la cotización del % correspondiente al trabajador, manteniendo así el efecto motivador sobre el empleado pero aumentando los costes laborales.
  • Eliminar el paquete de beneficios pasándolos a monetario: Ello hará que el trabajador pierda la ventaja fiscal al tener que cotizar por ellos. Ganará en cobertura en el momento de su jubilación al subir su base de cotización pero ello, a futuro, será un problema más para la sostenibilidad del sistema.
  • Repercutir el coste que tiene para la empresa detrayéndolo de la subida salarial anual prevista para el trabajador, aunque ello sólo será posible siempre y cuando no esté en convenio. Si lo estuviera habría que recurrir necesariamente a un procedimiento de descuelgue.
  • Crear una bolsa de beneficios y flexibilizar su percepción, permitiendo permutarlos por otros más adaptados a las necesidades del empleado o rebajando la cantidad a percibir por cada concepto.
  • Pago único: En el caso de adelantar el pago en especie a principios de año, ¿qué sucede si el trabajador causa baja antes del año? El trabajador debería iniciar su propio procedimiento ante la Administración.

PREGUNTAS Y RESPUESTAS CONCEPTO A CONCEPTO

Los asistentes a la jornada realizada en Madrid ha puesto sobre la mesa un buen número de dudas en el tratamiento que han de aplicar a los diferentes conceptos incluidos en los paquetes de retribución variable y a las que desde Mercer se ha tratado de responder:

1. Los premios por jubilación: Se puede defender que la prima que la empresa paga al seguro, si no genera un derecho adquirido, no debe cotizar ni imputarse fiscalmente.

2. Planes de pensiones: El RD tiene un impacto económico real, considerable y que, por lo tanto, desincentiva el ahorro empresarial. La viabilidad de la previsión social pasa por garantizar la viabilidad de las pensiones públicas y por facilitar la previsión social complementaria, y este RD va en contra de todo esto hasta el punto de interconectar ambos sistemas: aumentado uno cuando baja el otro. Es el único modelo de nuestro entorno con esta casuística. La única alternativa que tienen las empresas ha de ir en la línea de reequilibrar el sistema: al cotizar más por el trabajador éste percibirá más de la Seguridad Social por lo que será buen momento para negociar con los representantes una minoración de las aportaciones al plan de pensiones.

3. Planes de aportación definida: Se puede optar por un prorrateo en función de la realizada el año anterior, haciendo una regulación posterior.

4. Vales de comida: Los entregados en asistencia a acciones de formación obligatoria, si lo son como gasto suplido (con recibo) no cotizan porque no es retribución del trabajador, pero si se dan como un plus sí que lo es y, por lo tanto, hay que cotizar por ella.

5. Entrega de acciones: En el reglamento general de cotización estaban exentas fiscalmente pero ahora son consideradas retribuciones y tienen que cotizar. Otra cosa son las stock options, que como expectativas que son no deberían cotizar mientras no se ejecuten. En ese momento se tendrá que cotizar por la diferencia obtenida como beneficio.

6. Complementos de IT: Es la única mejora que no cotiza pero sí el los complementos por maternidad ya que no están citados expresamente por el RD.

7. El seguro de responsabilidad civil: Atiende una responsabilidad profesional vinculada a la tarea que desarrolla el trabajador y por ello no es retributivo; no debería cotizar.

8. Seguros de vida y accidentes: Los de vida-riesgo (fallecimiento y validez) siempre son imputables fiscalmente porque sí hay una adquisición de derechos y por ello sus primas siempre son cotizables porque suponen mejoras retributivas. En cambio, en los seguros mixtos hay margen en función de si se le ha transferido el derecho al trabajador o no.

9. ¿Cómo se instrumenta la cotización en empresas con elevada temporalidad y rotación? Directamente en el finiquito.

10. Comedores de empresa y descuentos para el empleados: Todos cotizan. El problema surge al determinar el coste real del servicio o bien aportado y lo que paga el trabajador. Habrá que cotizar por esa diferencia siempre que se haga uso del beneficio (si, por ejemplo, un mes no ua el comedor no se cotizará por él). Si está en convenio este beneficio no se puede sustituir por una aportación económica porque eso implicaría ir a una inaplicación del convenio. Y si es una aportación voluntaria del empresario puede hacerlo, siempre y cuando no suponga un perjuicio para el trabajador en caso de que le reporte un beneficio fiscal.

11. Autobuses de transporte puestos a disposición del trabajador: Es un servicio por el cual el trabajador se beneficia y que, por tanto, es retribución por la que hay que cotizar. Si se desplaza a un centro diferente será gasto de locomoción y sí estaría exento.

Un comentario

  • Gonzalo

    6 junio 2014 at 16:01

    Buenas. Ojo al titulo del articulo: en ningun caso se refiere a retribucion variable.
    En todo caso, retribucion en especie sujeta a cotizacion.
    Saludos,

Comentarios cerrados


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