Individualizada e integrada en la propuesta de valor al empleado. Bajo estas premisas se ha de enfocar el diseño de los paquetes retributivos en el nuevo contexto económico y de talento en el que las empresas ya se están desenvolviendo, tal y como lo ha apuntado Jaime Fontes Ramognino, Director de Compensa Capital Humano, durante el seminario de buenas prácticas “Flexibilización: De los beneficios a la PVE”, organizado por Asociación Centro de Dirección de RR.HH. En el seminario también ha participado Beatriz Martín Luquero, Executive HR Director Spain & Portugal de MSD, quien ha compartido el proceso de definición de la política de retribución flexible de su compañía en el marco de un proyecto más global de integración cultural.
“En este nuevo planteamiento de la retribución nada de lo que se ofrece al empleado no le aplica”, ha afirmado el director de Compensa Capital Humano, y de igual manera “ha de estar orientada a la eficacia y eficiencia del propio modelo retributivo”.
En lo que respecta a la eficacia retributiva, el experto ha analizado la que llama “la escalera de la eficacia retributiva”: el punto de partida, que es un inventario de situación, la definición del perfil demográfico de la organización, el estudio de la aplicabilidad de las medidas, las equidades y las inequidades internas y el potencial de uso. Y en cuanto a la eficiencia, se trata de conocer la percepción de valor que los empleados tienen de las opciones ofertadas. Del cruce de ambas variables se obtiene una diagonal por debajo de la cual “todo lo que ofertemos nos estará haciendo perder dinero”. En esta matriz es claramente visible el valor de salario emocional, que no tiene coste para la organización y que es altamente apreciado por los trabajadores. Tanto es así que la consultora, en base a los datos recogidos de las múltiples empresas con las que trabaja, tiene estimado entre 3.000 y 4.000€ el valor que se le atribuye a cada una de ellas.
El análisis de estos dos parámetros, eficacia y eficiencia, nos ha de servir de base para preparar nuestra propuesta de valor al empleado en la que, además, es importante la herramienta de interacción que utilicemos con él. Los portales individualizados y las app’s son un must en un entorno en el que la tecnología doméstica supera, en muchas ocasiones, a la corporativa.
Por su parte, la DRH de MSD puso en contexto la experiencia de empleado de su compañía: open space, nuevas tecnologías, espacios flexibles, horario flexible y teletrabajo, filosofía bewell y smart working. “Es importante saber en qué momento se inicia el proyecto de experiencia empleado”, y en su caso fue un proceso de integración de otra empresa y la necesidad de crear cultura común la que les llevó a emprenderlo. La gestión documental end to end del empleado ha sido el primer paso -y el fundamental-, y la identificación del valor percibido del empleado sobre la compañía como empleador ha permitido construir la oferta de valor concreta y trasladarla a una plataforma con la que el empleado gestiona su relación con la compañía. “Esta autogestión nos ha permitido liberarnos de ciertas tareas para poder orientarnos a otras que aportan mucho más valor al negocio”, ha reconocido Beatriz.
Para finalizar, la DRH de MSD ha advertido a los presentes de la necesidad de ver este tipo de proyectos no como “un cambio de RRHH sino de la propia compañía, por eso es básico el impulso de la alta dirección y la implicación de los mandos intermedios”.
