Menos salario fijo, más variable y más beneficios en especie son los ingredientes de la fórmula que están siguiendo las empresas españolas para flexibilizar la retribución. Todo ello, junto con la revalorización de los sueldos en función de los objetivos cumplidos, la productividad o los beneficios de la compañía conforman un enfoque de compensación total que, según explica Iñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados, en el último número de ORH-OBSERVATORIO DE RECURSOS HUMANOS, incluye, además de las retribuciones puramente dinerarias propias de los modelos clásicos retributivos, otras compensaciones que refuerzan el compromiso de los empleados con la empresa así como el deseo de los trabajadores de querer preservar su puesto.
El experto laboralista ha participado en la edición del número 100 de ORH dibujando el camino paralelo que están siguiendo las nuevas realidades laborales y las nuevas formas de remuneración a las que aquéllas están dando lugar, configurando un escenario de mayor flexibilidad tanto para la empresa como para el empleado. «Hemos pasado de modelos de retribución basados en organizaciones jerárquicas, en las que las promociones se hacían en función de las categorías profesionales y en los que la retribución venía determinada por el puesto y la antigüedad, a ser testigos de organizaciones planas con recompensas flexibles, en las que se paga a la persona y a su desempeño. Todo un cambio y a la vez un reto», explica Iñigo.
En esta transformación retributiva también está teniendo un relevante papel la gestión individualizada de las retribuciones, «a través de la cual -refiere- se permite a los trabajadores a que intervengan directamente en el diseño y reestructuración de sus retribuciones según sus concretas necesidades, de ahí que este sistema sea comúnmente denominado como “retribución a la carta”. Los últimos estudios revelan que casi la mitad de las grandes compañías españolas ya cuentan con un plan de retribución variable, un instrumento del que apenas hacían uso el 12% de las organizaciones en 2006. Sin embargo, también es destacable la ralentización que se viene produciendo en la implantación de los mismos desde la publicación del Real Decreto de 2013 sobre cotizaciones a la Seguridad Social, ya que, obliga a incluir en la base de cotización beneficios sociales que hasta entonces estaban exentos de cotización».
Por último, el presidente de Sagardoy Abogados resalta el incremento que han experimentado en los últimos tiempos los beneficiarios de la retribución variable a corto plazo (más ligero) y de los incentivos a largo plazo (más extendidos), lo que indica que las compañías están reconstruyendo sus paquetes retributivos para hacerlos en un futuro más adaptables a los resultados de las compañías.
