Hay que tener muy buenas razones para no disponer de un plan flex

Maite Sáenz30 marzo 201612min

 

Las alternativas de salario flex son a la compensación total son lo que un smoothie a una dieta sana: vitalidad, equilibrio y una buena dosis de energía para el día a día. Por ello y con el título “Te invitamos a ‘cocinar’ tu plan de retribución flex” Observatorio de la Retribución realizado su primera actividad invitando a un grupo de profesionales de RR.HH. a conocer a fondo esta herramienta de retribución en un marco distendido configurado en torno a la elaboración de batidos saludables. En el espacio de cocina creativa “Teresa pon la Mesa” como marco, Fernando Palomares, Director Consultoría RR.HH. y Desarrollo de Negocio Willis Towers Watson y ponente invitado, ha estructurado su intervención en cuatro partes diferenciadas:

– ¿Qué aporta la retribución flexible al empleado desde el punto de vista fiscal?
– ¿Qué aporta a la empresa, entendiendo el nexo entre la retribución flexible y el employer branding?
– El menú flex, cuestión de diversidad personal: circunstancias, necesidades y preferencias.
– La comunicación del plan de compensación total y la percepción de su valor por parte del empleado.

 

¿QUÉ APORTA LA RETRIBUCIÓN FLEXIBLE AL EMPLEADO DESDE EL PUNTO DE VISTA FISCAL?

1877_ORH DESAYUNO“A pesar de la reciente pérdida del tratamiento fiscal favorable de algunos beneficios típicos, la Retribución Flexible (RF) sigue ofreciendo una oportunidad inmejorable para el ahorro en la tributación de los rendimientos del trabajo”, ha explicado el experto de Willis Towers Watson, aludiendo a la modificación que han sufrido los seguros médicos en el País Vasco o, ya fuera de la ventaja fiscal, al recordatorio de cotización a la Seguridad Social que hizo la administración el año pasado para productos como los tickets de comida. La retribución flexible modifica las proporciones del salario bruto-neto para el trabajador y el gráfico adjunto visualiza la comparativa del efecto resultante que tiene un supuesto de retribución tradicional y de flexible sobre el salario neto y la retención en concepto de IRPF. Incluso en algunos casos, como los seguros de vida, en los que no hay beneficio fiscal, la economía de escala que se produce cuando se adquieren en grandes volúmenes consigue un ahorro de costes de entre el 30 y el 40%.

Gráfico 1. Comparativa fiscal retribución fija vs flexible

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1674_ORH DESAYUNOA juicio de Palomares, para que la retribución flexible tenga su efecto en las personas hay que tener en cuenta varios aspectos y el primero de ellos es la comunicación. “El empleado medio e incluso el muy ilustrado –explica- no tiene por qué saber de temas fiscales ni de cómo funcionan, y en algunos casos muestran una cierta desconfianza antes las iniciativas que provienen de la empresa y que afectan a su salario”. En segundo lugar, llama la atención sobre la necesidad de seleccionar correctamente a los colectivos a los que queremos dirigirnos y para ofrecerles los productos que realmente pueden ser ventajosos para cada uno de ellos. En tercer lugar recomienda tener un planteamiento de servicio y de atención al empleado ya que la retribución flexible requiere estar muy cerca del empleado, darle la información que necesite, responder a sus dudas y gestionar de manera eficiente los productos ofrecidos bien sea internamente o bien con la ayuda de un proveedor eterno. Y en último lugar, recuerda la oportunidad que supone integrar el conjunto del pack de compensación y beneficios en la oferta de valor al empleado, sabiendo interrelacionar lo que se ofrece dentro del paquete de compensación total con lo que la empresa ofrece como empleadora.

 

¿QUÉ APORTA A LA EMPRESA, ENTENDIENDO EL NEXO ENTRE LA RETRIBUCIÓN FLEXIBLE Y EL EMPLOYER BRANDING?

Según ha explicado Fernando, “el employer branding es una estrategia de fidelización del talento que tiene que ver con atributos empresariales que el empleado reconoce como importantes: pueden ser funcionales (las oportunidades de desarrollo y la carrera profesional), económicos (el salario y los beneficios), psicológicos (relacionados con el orgullo de pertenencia y la identificación con un proyecto común) y de naturaleza intangible (percepción, reconocimiento, imagen, innovación, compromiso, ilusión, participación, valores…) que en muchos casos se pueden potenciar a través de la política retributiva y, especialmente, de las alternativas flexibles”, ha expuesto Fernando. Por eso, además de la ventaja fiscal, la retribución flexible aporta otros beneficios a la organización, todos ellos relacionados entre sí y con la ventaja competitiva como empleador:

– El de apoyo a un proceso de cambio cultural o de refuerzo de una cultura de participación y diálogo, etc.
– El de compensar la falta de recursos que permitirían incrementar salario por otras vías.
– El de ayudar a controlar el coste del paquete de beneficios.
– El de lanzar un mensaje de reconocimiento de la diversidad de la plantilla y, por lo tanto, de sus necesidades.
– El de ampliar el foco de atención de los empleados desde el salario fijo hacia el paquete de compensación total.

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A todo ello se añade también un valor en circunstancias específicas como:
– Las fusiones y adquisiciones, permitiendo controlar los costes de personal del colectivo resultante mediante la flexibilización de conceptos no homogéneos.
– Facilitando a los directivos una vía eficiente de ahorro para la jubilación.

¿Qué atributos de la marca como empleador refuerza la retribución flexible?
– Participación del empleado (empowerment)
– Comunicación bidireccional
– Respuesta a las necesidades y preferencias individuales
– Retribución competitiva
– Enfoques innovadores
– Conciliación, equilibrio trabajo-vida, atención a la familia
– «Te tratamos como a un adulto”
– Oportunidad para la planificación financiera y fiscal

 

EL MENÚ FLEX, CUESTIÓN DE DIVERSIDAD PERSONAL: CIRCUNSTANCIAS, NECESIDADES Y PREFERENCIAS

En lo tocante a la retribución el empleado suele ser un sujeto pasivo que recibe lo que le da la empresa bien sea en forma de compensación monetaria, de beneficios, etc., mientras en la retribución flexible hay una participación: le preguntamos de qué manera quiere configurar parte de su salario. Este nuevo escenario de participación implica pasar del conjunto al individuo, del café para todos a la personalización en el que entran en juego las necesidades, circunstancias y preferencias de cada trabajador.

Gráfico 2. Ciclo vital del profesional

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LA COMUNICACIÓN DEL PLAN DE COMPENSACIÓN TOTAL Y LA PERCEPCIÓN DE SU VALOR POR PARTE DEL EMPLEADO

El factor clave para que todo lo que estamos hablando en torno a la retribución flexible consiga su objetivo es, sin duda, la comunicación”, advierte Palomares, quien propuso la siguiente ecuación:

R = Q x E/A

El resultado logrado al proporcionar algo es igual a la calidad de ese elemento por el entendimiento y aprecio del mismo que se genera en la persona a la que se lo damos.

“Podemos diseñar el mejor plan de retribución flexible pero si no conseguimos que la gente lo conozca, lo aprecie y lo acepte, no estaremos yendo por el buen camino”. Para conseguir estos objetivos el plan de comunicación ha de responder, a su vez, a sus propios objetivos, que el experto resume en 3:

– Dar a conocer el propio plan y lograr que se entienda: en qué consiste, su funcionamiento, las ventajas que puede proporcionar (principalmente en el ámbito fiscal), el procedimiento de participación, etc.
– Potenciar la participación en el plan: una comunicación potente y bien concebida ayuda a maximizar la participación desde un primer momento; no olvidemos que la RF requiere que el empleado tome la iniciativa, algo poco frecuente en retribución.
– Lograr a través de la comunicación del plan de retribución flexible una mejor percepción de la compensación total y del esfuerzo de la empresa por mejorarla, generando un mayor aprecio de la retribución por parte del empleado.

Además, y en la medida en que, como comentábamos anteriormente, nuestro total reward es parte indisoluble de la estrategia de employer branding, será necesario considerar la comunicación externa para reforzar el valor de la misma, por ejemplo, en la web de empleo de la organización.

Conviene no olvidar que el reto principal en comunicación es siempre mantenerla en el tiempo. Por eso en su intervención el experto ha querido recordar que la energía que se vuelca en el lanzamiento inicial del plan de comunicación ha de alimentarse con un buen mantenimiento que permita mantener el hilo directo con los empleados. Un teléfono, correo electrónico o un grupo de soporte bastarán para ello.

Por último, Fernando Palomares ha acabado su intervención recordando que “la retribución tiene un coste para la empresa y este es un aspecto objetivo, pero el valor que el empleado asigna a la retribución que recibe es subjetivo, es un factor que depende de su propia percepción y en función de las circunstancias, necesidades y preferencias antes comentadas. La retribución flexible, integrada como un todo coherente con la oferta de valor al empleado, es ideal para incrementar la percepción de valor del empleado respecto a su paquete retributivo”.

 

GRÁFICO 3. Matriz coste-valor de la retribución flex para la empresa y el empleado

Matriz coste-valor de la retribución flex para la empresa y el empleado

 


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