El nuevo entorno jurídico de las jubilaciones

Maite Sáenz12 mayo 20155min

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Bajo este título, tuvimos la segunda sesión del Ciclo “Como gestionar personas en una sociedad madura” que responde al proyecto de investigación que este año, nuevamente, abordamos conjuntamente el Grupo Persona e IESE-IRCO.

El tema se ha enfocado desde una doble perspectiva:
– La contratación laboral de las personas con una edad igual o superior a 50 años.
– Las jubilaciones en la actual coyuntura y el marco regulatorio vigente.

El año 2014 ha sido un buen año para la contratación de personas mayores de 50 años y las cifras así lo refrendan: de los 433.900 empleos netos que España ha creado en el pasado año, más del 60% ha sido para este colectivo. Un dato sorprendente pero que tiene su explicación, segúnse ha comentado en la segunda sesión del ciclo “Como gestionar personas en una sociedad madura” que se enmarca en el proyecto de investigación que abordan conjuntamente Grupo Persona e IESE-Irco:

– La experiencia: Se trata de personas con alta adaptabilidad al puesto sin necesidad de formación previa.
– La retribución: Aunque son personas que en su última posición tenían un salario alto, también están sabiendo adaptarse a las nuevas condiciones retributivas que les ofrece el mercado laboral.
– Permanencia: Generalmente tienen obligaciones familiares, situación que favorece su compromiso con la empresa.

JUBILACIONES

Junto al cambio de tendencia en el ámbito contractual la jornada también se ha centrado en otro aspecto que también ha dado un giro importante en la actual coyuntura y que no es otro que el de la jubilación. Antes de la actual regulación legal éste era un tema “pacífico” ya que cuando una persona cumplía la edad que la ley señalaba como requisito para acceder a la jubilación con plenos derechos, accedía a la misma manifestando su decisión de causar baja por jubilación por edad y sin necesitar de ningún otro procedimiento. Lo habitual era que la empresa le ayudara a realizar los trámites administrativos y le hiciera un pequeño homenaje, donde se le hacia entrega de un obsequio o se le reconocía su aportación a la empresa con una gratificación extraordinaria.

Especialmente en las categorías donde los salarios son más elevados, la brecha que se produce entre la retribución que venia percibiendo la persona y la pensión de jubilación que comenzará a recibir es realmente importante, hasta el punto de estar influyendo decisivamente a la hora de optar o no por la jubilación. Lo más habitual, actualmente, es que el “jubilando” no quiera perder tanto poder adquisitivo y plantee a la empresa la posibilidad de negociar una indemnización para causar baja. El tema se resuelve o bien incrementando sensiblemente los costes o continuando trabajando la persona jubilable.

Anteriormente existía la posibilidad de pactar en convenio colectivo la obligatoriedad de jubilación cuando se cumpliese determinados requisitos pero la legislación vigente prohíbe este tipo de pactos en los convenios. «Con este panorama -comentaron los participantes-, pocas soluciones les queda a las empresas para adecuar sus plantillas a sus necesidades». Una de ellas es realizar pactos individuales para acordar la jubilación forzosa en una determinada fecha a cambio de una contraprestación que, normalmente, consistirá en una indemnización, lo cual supone, evidentemente, un coste que antes no existía y que viene a gravar la cuenta de resultados de las empresas.

También se habló de incluir en los contratos de trabajo una cláusula que obligue a los trabajadores a jubilarse cuando cumplan una determinada edad, pero para que esta cláusula no sea nula de pleno derecho tiene que pactarse una compensación por la obligación contraída por el trabajador. Jurídicamente puede suscitar alguna duda en cuanto a su validez, por la indefensión que pudiera ocasionarle a la persona afectada por cuanto las condiciones de jubilación pudieran experimentar cambios importantes desde que se suscribe la cláusula hasta que se produce la jubilación.

 


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