El 61% de los empleados cambiaría, si tuviese la opción, los beneficios corporativos que le ofrece su empresa

Maite Sáenz12 mayo 20154min

 

La retribución clásica está siendo sustituida por la compensación total, un nuevo modelo retributivo cuyas claves son la eficacia -para vincular a los mejores profesionales con los objetivos-, y la eficiencia -para maximizar la percepción de valor del profesional por todos los esfuerzos que realiza la organización-. Carlos Delgado, presidente y consejero delegado de Compensa Capital Humano, ha definido así los cauces por los que ha de discurrir la estrategia de remuneración en las organizaciones durante su intervención en la jornada organizada por Aedipe-Centro «Compensación Total v.2015 – Eficacia y eficiencia a través de la gestión del salario emocional”. A su juicio, la implicación de los mandos intermedios, las aplicaciones móviles y las plataformas web tienen una importancia vital a la hora de que este nuevo modelo cumpla con sus retos de eficacia y eficiencia.

Carlos también ha comentado que “sólo será parte de mi compensación si se adecua a mis necesidades personales y familiares, y que las organizaciones no pueden destinar un solo euro a un beneficio o medida que no sea valorado en su totalidad por parte del profesional”. Ha señalado también que los planes de retribución flexible y el salario emocional “nos permiten pagar más con el mismo coste salarial para la organización. Como Directores de Recursos Humanos tenemos que optimizar el retorno de los elementos que conforman el paquete retributivo y la gestión del mismo”.

Insiste en que la conquista del talento es individual para cualquier política, y que “el café para todos ya no sirve”. “Lo importante -recalca-, no es lo que cree la compañía sino lo que percibe cada profesional”. La proposición de valor deberá ser rica y creativa incorporando todo tipo de elementos que hagan que la vida del empleado sea más fácil y atractiva estando en la empresa. En definitiva, estamos obligados a cambiar “porque el modelo de relaciones laborales ha cambiado” y que en definitiva, “no (siempre) es cuestión de pagar más, pero sí (siempre) de pagar mejor”.

Guillermo Rademakers, también de Compensa, ha presentado un estudio sobre valoración de salario emocional que esta consultora acaba de realizar en colaboración con la Asociación Centro de Dirección de RRHH. Según refleja este informe, las políticas retributivas analizadas, en promedio, satisfacen a 4 de cada 5 empleados, pero “¿nos podemos permitir el no llegar al 20% restante de nuestros profesionales?”. El 61% de los encuestados cambiaría, si tuviese la opción, los beneficios corporativos que le ofrece la empresa por otros que se adapten más a sus necesidades.

Finalmente, Marta Riaza, Human Resources Business Partner Manager de Kellogg, ha explicado el modelo de compensación de la compañía y los ingredientes para su éxito: un modelo sólido y competitivo, decisiones objetivas y equitativas, aprovechar cualquier oportunidad para comunicar, comunicar y comunicar, emprender iniciativas novedosas y que aporten valor no necesariamente monetario y que sea fácil de entender, amigable y divertido. “En compensación tendemos a hacer las cosas grises”.

 


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