En el contexto de cambio de la relación laboral las organizaciones están en la tesitura de seguir con criterios exclusivamente económicos para entender el éxito o fracaso empresarial o introducir conceptos nuevos para medir su verdadera contribución al crecimiento de las sociedades en las que opera, enfocados a la interacción social y al impacto global de la empresa en su entorno. La retribución no salarial se configura como un elemento diferenciador que contribuye a tejer un vínculo entre empresa y trabajador intangible pero de contribución neta al compromiso y a la productividad. Así lo afirma Emilio Pascual Carreras, Director de Employer Branding de Banco Sabadell, en el libro recientemente editado por Peoplematters “Hablemos de retribución. Cómo convertir un coste en una gran inversión”.
Pascual explica que son muchas las herramientas no salariales que se pueden combinar para crear una compensación atractiva y alineada con la cultura de la empresa, y advierte del papel determinante que tiene el plan de comunicación para que la percepción de su valor sea real para los empleados. Desde su experiencia, el directivo recomienda cinco palancas a la hora de establecer una estrategia global de retribución no salarial.
– Elementos relacionados con la organización. Son elementos que permitan a los empleados vivir la organización y la marca. Hay que crear una visión de 360º en la que se incluya al empleado en la cadena de valor de la empresa. Además, hay que priorizar al empleado en las diferentes dinámicas de participación o responsabilidad social y la organización debe gestar una comunicación interna ambiciosa y bidireccional.
– Elementos relacionados con el management. Esto es el reconocimiento diario que se tiene que basar en un feedback continuo de confianza y desarrollo profesional. Es decir, basarlo en el comentario EN positivo.
– Elementos relacionados con el equipo. Aquí, Pascual Carreras recomienda sacar a los equipos de su entorno habitual, generar relaciones más allá de tareas y proyectos diarios para generar cohesión, ya que es fundamental generar una recompensa no salarial efectiva.
– Elementos relativos al propio puesto de trabajo. En un mundo en el que el uso de la tecnología se hace cada vez más intenso, la flexibilidad y el sentido de aportación tienen que ser fundamentales en una planificación de la propuesta de valor.
Como conclusión Pascual Carreras afirma que la combinación de esas cinco palancas “crea un ecosistema de relación entre empleados y empresa que va más allá de una contraprestación económica”.
