En el contexto actual, con un creciente número de países requiriendo el voto de los accionistas sobre la compensación y donde el nivel de escrutinio de estos, de los gobiernos y de la opinión pública es cada vez mayor, la compensación de los directivos se ha convertido en el centro al que dirigir las críticas y en el símbolo de cómo las organizaciones se gobiernan y responden a las preocupaciones de sus accionistas.
Claramente hay múltiples opiniones sobre los niveles de compensación y las prácticas retributivas de hoy en día y no faltan propuestas para remediar los problemas que se perciben. Sin embargo, ¿la compensación a directivos está realmente “rota”, como algunos críticos pretenden? Y, si es así, ¿qué se debería hacer? Para contestar a estas cuestiones, entre otras, en Towers Watson hemos llevado a cabo una serie de grupos de trabajo con más de 100 consultores senior en compensación y hemos recopilado las opiniones de cientos de consejeros de distintas organizaciones y sectores de actividad. Además, hemos analizado la literatura e investigaciones disponibles de fuentes académicas, inversores institucionales, reguladores, proxy advisors, grupos profesionales (por ejemplo, institutos de consejeros), consultores en compensación y otros grupos de interés.
Si bien aún no existe un consenso generalizado sobre los principios que deben guiar las decisiones sobre compensación, nuestros análisis señalan que en los últimos años las opiniones de distintos accionistas comienzan a converger en determinadas prácticas que funcionan o que no funcionan. Algunos de los temas comunes son los siguientes:
Pocas veces el diseño de la compensación aparece en titulares, pero sí los niveles de pago. La cuestión es “¿cuánto es mucho?”, lo que nos lleva de nuevo a los principios, en los que nos centramos en compensación, su gobierno, el proceso de diseño y no en los niveles absolutos de pago. Nuestra experiencia nos indica que teniendo un diseño y un proceso de gobierno efectivos, los niveles de pago serán apropiados y cualquier retribución inadecuada será fácilmente abordada. Nuestros principios tienen el objetivo de ayudar a las organizaciones en la toma de decisiones de tal forma que estén fundamentadas, sean apropiadas y equilibren las demandas de todos los grupos de interés (“stakeholders”).
PRINCIPIOS Y ELEMENTOS PARA DISEÑAR LA COMPENSACIÓN DE DIRECTIVOS DE FORMA EFECTIVA
Animamos a las organizaciones a que apliquen estos principios de forma flexible y meditada, más que de forma mecánica. Los principios deben ser una ayuda y no una prescripción, es decir, deben utilizarse como guías que funcionan “en la mayoría de las organizaciones, en la mayoría de los casos”.
Manuel Montecelos, Responsable de Talent & Rewards, y Cristina Martín, Consultor Senior de Towers Watson.
