Las empresas ejercen cada vez más control sobre la política retributiva, dejando un menor margen a los centros de trabajo y a la posibilidad de negociaciones ad hoc, de tal manera que en empresas multinacionales la política retributiva se decide en la matriz internacional en casi el 60% de los casos, y desde la nacional, en el 30%. Además, en el caso de profesionales, técnicos y directivos, las empresas establecen las grandes líneas a seguir en materia de retribución al tiempo que dejan también un cierto margen a los directivos de línea para negociar individualmente con los miembros de sus equipos.
Todos estos datos los acaba de hacer públicos el VII Informe Cranet ESADE, elaborado en colaboración con Mercer, y según el cual se constatan importantes cambios en los criterios de decisión de los salarios base tanto de operarios y administrativos como de profesionales y técnicos:
– Para los primeros, los que se apoyan en el convenio nacional han pasado de un 44% en 1995 a un 61% en 2014, y los que se toman a nivel de compañía y división han pasado del 22% al 50%;
– Para los segundos, ahora se prefiere fijar el sueldo por nivel de compañía y división, y de forma individual por cada trabajador, habiéndose pasado de un 44% en 1995 a un 64% en 2014.
Con todo ello se puede apreciar que el peso de los convenios es mucho menor para los profesionales y técnicos, y casi insignificante en el caso de los directivos.
Esta tendencia hacia la centralización de la política retributiva está estrechamente ligada a un enfoque cada vez más estratégico de RR.HH. un ámbito en el que según el último informe del Observatorio de la Empresa Multinacional Española (OEME), las empresas españolas están haciendo un mayor esfuerzo de estandarización y también de profesionalización de la función. En el lado menos positivo de esta transformación está el hecho de que este mayor peso de la central en la política retributiva comporta que el Departamento de RR.HH. pierda influencia a nivel local y, por consiguiente, credibilidad ante los directivos de línea.
Aun así, el informe reconoce que el hecho de que un 80% de las empresas declaren que también determinan el salario de forma individual con cada trabajador sugiere que, dentro de las líneas maestras marcadas desde el área de compensación y beneficios, los directivos de línea tienen un cierto margen de maniobra.
MERITOCRACIA, RETRIBUCIÓN Y RENDIMIENTO
Una gran preocupación de las empresas es la de establecer cada vez más un clima organizativo meritocrático que distinga claramente la retribución sobre la base del rendimiento por encima de la antigüedad del trabajador. Este es uno de los pilares de los llamados “sistemas de trabajo de alto rendimiento o compromiso”, que han impulsado el crecimiento en los últimos diez años de distintos esquemas de retribución variable para todas las categorías profesionales, aunque de forma mucho menos extendida en el caso de los puestos administrativos.
El esquema retributivo variable más usado sigue siendo el del bono anual basado en resultados individuales, de departamento o de empresa. Un 75% de los directivos tienen algún tipo de bono vinculado a resultados individuales, frente a un 59% en el 2005. Esta tendencia se da asimismo con profesionales y técnicos. En el caso de los directivos, 
también cabe destacar las modalidades de entrega de acciones, opciones de compra de acciones (stock options) y participación en beneficios.
La entrega de acciones, por ejemplo, ha crecido desde el 10% hasta casi un 40% y éste es un dato significativo porque está bastante por encima del registrado en otros países, entre los que solo Japón y Taiwán muestran niveles superiores.
Después de los bonos, el incentivo más usado con un 16% es la participación en beneficios. Se trata de niveles inferiores a los del 2005, cuando el porcentaje global era del 22%, seguramente debido a la crisis económica. En todo caso, se trata de porcentajes muy por debajo de lo que es habitual en otros países europeos como Francia o Alemania, donde se llega a porcentajes superiores al 70%.
Finalmente, la encuesta Cranet también aporta información sobre el uso de distintos beneficios extrasalariales, en relación a los cuales España está en la mayoría de los casos ligeramente por debajo del llamado top 15. La licencia parental, la licencia por maternidad y los planes de pensiones son situaciones características de ello, si bien el informe llama la atención sobre la necesidad de interpretar estos datos en el marco de la legislación vigente de cada país.
