Compensación total, un nuevo paradigma centrado en las personas

Cristina Fragua11 mayo 20158min

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El escenario de crisis ha hecho que los departamentos de RR.HH. se hayan transformado, tornándose más imaginativos e innovadores. Los procesos y las políticas están experimentando un gran cambio que coloca a las personas en el epicentro de las empresas como el elemento más importante.

“El protagonista es el empleado. Hay que saber atraer y vincular a las personas para conseguir los objetivos y, además, dar la percepción de valor de sus esfuerzos a través de la compensación total”. Carlos Delgado, Presidente y Consejero Delegado de Compensa Capital Humano, aseguró que “no es cuestión de pagar más, pero sí de pagar mejor”.

“La retribución clásica ha muerto, ha surgido un nuevo modelo que consiste en traer, retener y motivar el talento”. Carlos defendió durante su intervención del pasado martes el surgimiento de un nuevo paradigma de compensación dentro de las empresas y aseguró que “los modelos clásicos, homogéneos y generalistas son ineficientes”.

La Jornada “Compensación Total v.2015: eficacia y eficiencia a través de la gestión del salario emocional”, organizada por Compensa y la Asociación Centro de Dirección de Recursos Humanos, fue un encuentro en el que se descubrieron las claves del nuevo modelo donde cobra vital importancia la implicación de los mandos intermedios, las aplicaciones móviles y las plataformas web. La jornada fue un punto de encuentro donde se compartieron experiencias presentando los casos prácticos de BASF Europe South y Kellogg’s.

“Tenemos que pensar en la aplicabilidad de los paquetes retributivos, es decir, ¿cuánta gente se beneficia de esto? Muchas organizaciones hacen políticas que no se aplican porque no hay colectivos a los que aplicarlas; o tengo ciertos colectivos y no tengo medidas para ellos”. Por esta razón, según defendió Delgado, hay que actualizar y reordenar por colectivos, algo complicado por las diversas generaciones que convergen en el seno de las compañías (XYZ). Se necesita individualización del paquete, es decir, permitir que cada persona elija sus compensaciones, “el café para todos no sirve para nada”.

Carlos admitió que en las empresas existen muchas interferencias entre lo que se pretende hacer desde la dirección y lo que realmente se lleva a la práctica. En la eficacia retributiva y la eficiencia retributiva se encuentra la solución a esta cuestión.

Eficacia retributiva:

– COMPOSICIÓN DEL PAQUETE RETRIBUTIVO. ¿Cuáles son las medidas que se tienen en la empresa?
– APLICABILIDAD REAL. ¿Son estas medidas aplicables a los empleados de mi compañía?
– COMUNICACIÓN. “Si no lo comunico, no existe”. Necesidad de una un comunicación individualizada, asesorada, durante todo el año y amena.
– RESPONSABILIDAD. El plan de RR.HH. quienes realmente lo implementan son los mandos intermedios. El DRH tiene que perseguir a los directivos de línea para que hagan su parte. De ahí surge la responsabilidad de los mandos intermedios.

Eficiencia retributiva:

– VALORACIÓN.  Si el empleado no valora las medidas nunca formarán parte de su retribución. Si no se adecúan a sus necesidades personales y familiares, nunca lo considerarán como su compensación. “Esto es tirar dinero a la basura, no podemos destinar recursos a medidas que no sean valoradas».
– TASA DE RETORNO. Si no escuchamos, perdemos.
– OPTIMIZACIÓN.  ¿Cómo podemos pagar más sin necesitar más recursos? El papel que juega el conocido como salario emocional es importantísimo. Este salario está formado por elementos intangibles, no es una compensación de carácter financiero. El salario emocional comprende integración entre el entorno familiar y profesional, reconocimiento, formación y desarrollo, entorno de trabajo, cultura… “Todos tenemos salario emocional, otra cosa es que le desarrollemos, las compañías han de hacerlo”. Las empresas que mejor tratan a sus empleados, y por lo tanto tienen mejor salario emocional, consiguen mejores resultados. No sirve de nada invertir en una persona si no aportamos algo más que recursos económicos. Hay algo más en la ecuación: la salud emocional.
– GESTIÓN. Muchas empresas cuentan más la gestión que el beneficio; tenemos procesos obsoletos.

DE LA GESTIÓN INTEGRADA PARA LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y PROFESIONAL 

Por su parte, Enrique Arce, Director de conciliación y diversidad de Compensa Capital Humano, defendió un proceso de compensación total en el entran en juego cinco elementos:

– APLICABILIDAD. Conocer la aplicabilidad de las medidas y, sobre todo, personalizarlas.
– CONOCIMIENTO. Conocerlas, saber que existen. Promocionarlas.
– DISFRUTE. Hay que usarlas y disfrutarlas, provocar su uso.
– VALORACIÓN. Compensación total, un nuevo paradigma en el seno de las empresa. Una vez que disfruten las medidas, el empleado valorará la oferta. Las empresas han de conocer el grado de satisfacción de las personas.
– FIDELIZACIÓN. Las medidas adecuadas fidelizarán al empleado, atrayendo y reteniendo talento.

La compañía Compensa ha desarrollado una nueva herramienta que permite gestionar la compensación total de manera individualizada: por empleado y por gestores de equipos. Además, permite tener una relación directa con los mandos medios quienes son los cómplices de los DRH. Éstos han de conocer también las medidas para poder trasladarlas al resto de empleados.

CASO PRÁTICO: KELLOGG’S

Marta Riaza, Human Resources Business Partner manager Kellog’s, también estuvo presente en la jornada. Durante su intervención explicó las políticas tomadas con respecto a compensación total en su compañía.  “Nos dimos cuenta que en el salario no estaba el problema, los sueldos eran competitivos con los del resto de países, vimos que el problema era que no conocían las políticas de compensación. Teníamos poca visibilidad, teníamos el café para todos y queríamos individualizar las medidas”.

Ante esta situación surgieron los siguientes modelos de compensación total:
– Cornflex: salario fijo y beneficios corporativos (seguro de vida, plan de pensiones…) y flexibles (ticket restaurante, guarderías, formación…)
– K’Success: retribución variable.
– K’Experiencies: Valor del empleado. Programas de experiencias de empleado en las que la empresa también cuenta. Conciliación, hábitos saludables, aprendizaje, desarrollo.

 


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