BOLETÍN 07/08/2026

📰 La Directiva UE de transparencia salarial no solo impacta en la retribución

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Boletín monográfico ORH · Transparencia salarial
ORH Semana del 3 al 7 de agosto  ·  2026
Boletín monográfico
Compensación y beneficios
6 lecturas, una infografía y un quizz
 
Compensación & Beneficios
La Directiva UE de transparencia salarial no solo impacta en la retribución
La transposición de la Directiva 2023/970 amplía las obligaciones en retribución, selección, desempeño y desarrollo.
13 min
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Tecnología HR
La transparencia retributiva en el portal del empleado
La norma obliga a revisar el portal del empleado para saber cuándo es necesaria una evaluación de impacto.
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Relaciones Laborales
Nóminas opacas: el Tribunal Supremo obliga a explicar el salario
El Tribunal Supremo eleva la claridad de la nómina a estándar exigible en vísperas de la Directiva 2023/970.
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Gestión del desempeño
La transparencia llega a la gestión del desempeño
La Directiva de Transparencia Retributiva admite diferencias salariales, pero solo si se basan en criterios objetivos y auditables.
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Compensación & Beneficios
La retribución flexible bajo la lupa de la transparencia salarial: cómo convertir un beneficio en un activo auditable
Lo que cambia con la Directiva europea es que la personalización de la retribución flexible, hasta ahora gestionada con discrecionalidad, debe ser documentable y auditable.
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IA & Función RH
IA y datos salariales: la revolución silenciosa de la compensación
La función de compensación y beneficios se enfrenta en 2026 a una tormenta perfecta: un marco normativo que se sofistica y una tecnología que lo transforma todo.
8 min
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Infografía
Adaptar el bonus a la STS 165/2026: el deber de explicabilidad acaba con la discrecionalidad en la retribución variable
De la exigencia jurídica al diseño del objetivo
Exigencia jurídica · STS 165/2026
Cómo ha de ser el objetivo
Verificable
El criterio debe poder ser comprobado por un tercero. No basta con nombrarlo.
Medible u observable
El objetivo se expresa en indicadores concretos —cifras, conductas, evidencias— que permiten constatar si se alcanzó o no, con independencia de quien evalúe.
Predefinido
Los criterios deben existir antes de que empiece el período de devengo, no construirse a posteriori.
Fijado al inicio del período
El objetivo se comunica al trabajador al comienzo del ejercicio o del período de evaluación, no cuando se cierra.
Conocido por el trabajador
La verificabilidad exige que el trabajador sepa de antemano a qué se le va a evaluar y con qué peso.
Comunicado y comprendido
El objetivo no solo se notifica: se explica con suficiente detalle para que el trabajador pueda orientar su conducta hacia él.
Proporcional al puesto
El criterio debe guardar relación con las funciones reales que desempeña el trabajador evaluado.
Alcanzable y relevante
El objetivo es realista para el rol concreto. Vincular el bonus a resultados sobre los que el trabajador no tiene influencia directa es jurídicamente arriesgado.
No dependiente del arbitrio
La decisión final no puede depender exclusivamente de la voluntad del evaluador sin anclaje en criterios externos.
Con escala de referencia definida
Cada nivel del objetivo —insuficiente, adecuado, excelente— está descrito mediante conductas o resultados concretos, no mediante juicios de valor genéricos.
Documentado
La empresa debe poder reconstruir el proceso de evaluación y la razón de la decisión adoptada.
Trazable
El proceso de evaluación genera un registro que relaciona la valoración obtenida con el ajuste del bonus aplicado, consultable en caso de impugnación.
Leer el artículo completo →
Test interactivo
Quizz ORH
¿Cuánto sabes de transparencia retributiva?
Pon a prueba tus conocimientos sobre la Directiva 2023/970, el RGPD y las nuevas obligaciones de explicabilidad salarial.
Hacer el quizz →
Quizz transparencia salarial
 
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