| Semana del 6 al 10 de abril · 2026 |
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| Boletín. ORH Para leer, aprender,
aplicar y conectar |
| Editorial
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Lo más destacado |
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 | Motivación & Compromiso El compromiso directivo se muere 8 min
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El Dilema de Aquiles (14): la colaboración real cuando los recursos escasean |
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ORH y la Universidad de Alicante firman un acuerdo para reforzar la conexión entre universidad y empresa |
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15 ABR 10:00h |
Compensación & Beneficios ¿Cuánto sabes de transparencia retributiva? Un quizz para desmontar mitos y aclarar la hoja de ruta Inscribirse → |
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Bienestar & Protección de datos Bienestar laboral y privacidad: cuando la confianza en los datos decide si la estrategia funciona Inscribirse → |
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Futuro del trabajo El futuro del trabajo en 2026: las tres grandes tendencias que hay que anticipar ahora Inscribirse → |
28 ABR 12:30h |
Compensación & Beneficios Seis inputs críticos para diseñar estrategias retributivas competitivas en 2026 Inscribirse → |
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Laboral & Conciliación Ley de Familias: medidas de conciliación, permisos laborales y jurisprudencia reciente de interés Inscribirse → |
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En datos |
Laboral & Riesgos empresariales Despido en IT: el nuevo mapa de riesgos tras la Ley 15/2022
La enfermedad ha dejado de ser una circunstancia neutra. Lo que antes se saldaba con una indemnización tasada puede derivar hoy en nulidad, reingreso obligatorio y daños adicionales. | El cambio de paradigma
Antes · ET 1994 + doctrina TS |
| ● | Enfermedad = circunstancia neutra, no discriminatoria per se |
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Coste: indemnización tasada (33/45 días/año) |
| ● | Predictibilidad total del riesgo financiero |
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Ahora · Ley 15/2022 | | ● |
Enfermedad = categoría protegida, exige justificación reforzada |
| ● | Riesgo real: nulidad + reingreso + salarios de trámite + daños |
| ● | Riesgo financiero incierto y variable |
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El «test de enfermedad»: 3 pasos que aplican los tribunales
1 Enfermedad previa |
El empleador conocía la dolencia antes del despido. |
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Panorama indiciario | «Algo más» que coincidencia temporal: cambios de puesto, falta de amonestaciones, reactividad ante la baja. |
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3 Justificación objetiva |
La empresa debe probar una causa real, razonable y suficiente, totalmente ajena a la salud. |
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| Jurisprudencia reciente: qué lleva a nulidad y qué salva la improcedencia
| | TSJ Asturias | Comportamiento «errático»: destino a otros centros sin justificación tras alta médica. |
| TSJ Galicia | Despido disciplinario 2 días después del parte de confirmación + admisión implícita de improcedencia. |
| TSJ Cataluña | WhatsApp de despido el mismo día de la baja médica. |
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| TSJ Murcia | Burofax a las 10:59h; baja comunicada a las 14:30h. Desconocimiento previo acreditado. |
| TSJ Madrid | Causas ETOP sólidas + caída de producción + despido de otros 9 trabajadores. Móvil colectivo acreditado. |
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Checklist de prevención — 6 acciones clave
1 |
Compliance sancionador: el incumplimiento debe ser grave, culpable y tipificado en convenio. |
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Despido objetivo: preaviso de 15 días + indemnización a disposición desde el primer momento. |
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Evitar reactividad: nada de decisiones extintivas inmediatas tras partes de baja. Sin expediente previo, riesgo máximo. |
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Carta exhaustiva: hechos, fechas, datos concretos. Las causas genéricas son la antesala de la nulidad. |
| 5 |
Acreditar desconocimiento: documentar que la baja se comunicó después de la decisión extintiva. |
| 6 |
Causa colectiva: si hay ETOP, demostrar que afecta a más trabajadores, no solo al que está de baja. |
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La carta de despido ha dejado de ser un trámite administrativo. Hoy es la pieza maestra de la defensa judicial — y una decisión mal armada ya no se salda simplemente con un cheque. |
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| Fuente: Webinar ORH · Josep Grau, Adlanter (ene. 2026) · TSJ Asturias, Galicia, Catalúa, Murcia y Madrid (2024) |
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