El arduo trabajo de argumentación y el continuo diseño de razones convincentes que persuadan a personas que ocupan cargos de dirección de las bondades de tal o cual metodología para el aprendizaje y desarrollo profesional de los trabajadores, es una de las causas que llevan a preguntarse si [exceptuando aquellas personas inquietas, las que puedan estar leyendo este post o las que se dedican profesionalmente a ello] es realmente tan importante el aprendizaje y el desarrollo de las personas tal y cómo se suele predicar en esa sociedad que llaman «del conocimiento”.
El aprendizaje en las organizaciones parece estar más anclado en el plano del discurso que en el de la realidad, formando parte -como la política de género o la responsabilidad social- de aquella cosmética organizativa que le permite poder presentarse en sociedad y flotar en la modernidad de los grandes salones de la calidad y de la excelencia; aunque, a la hora de la verdad, sea poco más que otro capítulo del presupuesto, especialmente molesto cuando se cruza con el día a día, aquello realmente importante y donde todo lo demás no es otra cosa que una veleidad humanista, poco centrada en la tarea y poco práctica.
Así como el haber llegado a la luna no significa que la mayor parte de la población haya estado en ella, suponer que la evolución del management ha impactado en la mayoría de nuestras organizaciones es, todavía, una presunción alegre que poco tiene que ver con la realidad. De hecho, y a corte de ejemplo, son pocas las personas que, ostentando cargos de dirección, se interesan por la formación que pueden estar realizando sus colaboradores y menos por las posibles aplicaciones a la mejora del puesto de trabajo o del quehacer del equipo.
Una clave para entender la importancia que adquiere el aprendizaje en las organizaciones se encuentra en la cultura en la que se halla instalada la organización.
Lejos de haber sido sustituida o desaparecido, todavía circula por las venas de nuestras organizaciones las plaquetas de aquellalógica industrial de principios del siglo XX que definía el tipo de transacción que ha de haber entre empresa y trabajador y a la que yo llamo la cultura del sufrimiento.
En la cultura del sufrimiento, la persona como ser pensante no tiene valor; desconectada la mano del cerebro, lo realmente importante es que se haga, las más de las veces, como se ha hecho siempre y los indicadores fundamentales son la cantidad y lacalidad manifestadas a través del tiempo invertido [dedicación] y la atención a la tarea.
Yo le llamo «del sufrimiento” por la reivindicación de una retribución económica a cambio de una dedicación que se resta a otros aspectos de la vida de la persona. Ésta espera ser compensada por su esfuerzo en el marco de una jornada laboral que delimita claramente el tiempo que vende del que considera para sí misma y en el que hace lo que realmente le gusta. En lacultura del sufrimiento cobran sentido la lucha por la reducción de la jornada laboral, las vacaciones, la depresión postvacacional o las expectativas respecto a las horas extra, entre otras cosas.
En el marco de la cultura del sufrimiento, crecer, realizarse o divertirse son antojos que contrastan más que coinciden con el «ganarás el pan con el sudor de tu frente” de la cultura judeo-cristiana que, mal que nos pese, hemos heredado y, en este escenario, no es extraño que la formación sea vista como un capricho, una argucia sindical o una treta para escatimar tiempo al trabajo.
A la cultura del sufrimiento se le contrapone la cultura del valor. En esta cultura la transacción se basa en el valor que se aportan mutuamente empresa y trabajador. Un valor que, en el caso de la empresa, va más allá del de la retribución y, en el caso de la persona, del de la dedicación y atención a la tarea.
En la cultura del valor, la pregunta que flota constantemente es ¿de qué manera puedo añadir valor al otro? y es en la respuesta donde se concentra todo el empeño. El interés de la relación se basa en identificar las carencias, necesidades y deseos del otro para enfocar todos los esfuerzos y darles una salida en el marco de la relación establecida.
En ese marco cultural, el valor que se aporta constantemente y el papel que en ello tiene el desarrollo y el crecimiento de la persona adquieren todo su sentido por ser la materia prima a partir de la cual es posible la relación.
La innovación, el aprendizaje y, en general, todo aquello relacionado con activar el conocimiento sólo adquiere sentido cuando la filosofía de la organización está alineada con la cultura del valor. De ser así, seguro que no se debería invertir ese valioso tiempo que actualmente dedicamos a razonar las bondades de tal o cual metodología de aprendizaje o los beneficios que supone para todos que las personas piensen en términos de crecimiento y de desarrollo.
Lee este artículo en el blog de Manuel Muntada.
