En esta cuarta entrega de las 12 áreas del libro sobre gestión del talento “Poderoso como un niño” hablaremos de “confianza”, otras de las habilidades que necesitamos dominar para “resetearnos”, es decir, volver a tener el poder que tuvimos cuando éramos niños. La confianza es algo que se tiene y que se da. Todos necesitamos confianza para atrevernos a hacer cosas nuevas y diferentes. Asimismo, cuando gestionamos personas necesitamos crear un clima de confianza donde nuestros colaboradores se sientan inspirados y capacitados para aportar lo mejor de sí mismos. Es una actitud ante la vida que traemos con nosotros desde siempre porque los niños solo tienen dos tipos de miedos cuando nacen: a la pérdida del apoyo físico y, por tanto, a caer, y al ruido súbito e intenso. El resto llegan a posteriori, normalmente condicionados por el entorno social en el que se muevan.
Podemos decir que el miedo en los bebés es una reacción adaptativa que les ayuda a sobrevivir ante lo que perciben como posibles peligros. Aquí, la confianza que les ofrezca su entorno hará que otros miedos disminuyan o, incluso, no aparezcan en el futuro Tener confianza, entonces, es algo natural. Los niños se muestran confiados en todo aquello que intentan. Solo cuando los condicionamos negativamente, esta confianza comienza a diluirse y pierde su fuerza para convertirse en inseguridad, necesidad de protección o desconfianza.
Si nos trasladamos al ámbito laboral actual, observamos que, con demasiada frecuencia, nos encontramos entornos de inseguridad, desconfianza y en los que la necesidad de protección de un paraguas que nos mantenga resguardados es manifiesta por “lo que pueda caer”. Por tanto, podemos decir que el ambiente en las organizaciones no es facilitador de una actuación confiada, sino más bien de lo contrario. Algo que debería fluir de forma natural, se acaba convirtiendo en una rara avis. El objetivo entonces de las empresas es generar ese entorno de confianza donde los empleados se sientan con la seguridad suficiente para tomar decisiones y llevar a cabo acciones diferenciales.
Aquí podemos enlazar con la segunda variante de la palabra “con-fianza”, que se produce cuando ésta se entrega a otra persona. En cierto modo, lo que entregamos es una “fianza”. Yo creo en ti, confío en ti y pongo una fianza por adelantado porque sé que me vas a devolver aquello que espero de ti. Mi expectativa sobre ti se va a satisfacer y es por ello que te lo transmito nítidamente para que tú actúes en consecuencia.
En el terreno organizacional no dar esta “fianza” es un grave error que las compañías no deben permitirse en momentos complejos como los actuales. Si no confiamos en nuestros empleados, difícilmente podremos afrontar los retos que nos llegan a diario. Dar confianza significa, en realidad, entregar parte de ti a otra persona y esto es lo que se le debe pedir a un gestor en estos momentos: que de a sus colaboradores y que les entregue algo tan valioso como su confianza para que éstos puedan sacar lo mejor que llevan dentro.
Llegados a este punto es momento de buscar cómo llevarlo a cabo en las empresas partiendo del aprendizaje que podemos obtener de los niños observando sus comportamientos confiados y confiables.
CÓMO LO HACEN LOS NIÑOS
• Los niños actúan siempre desde la confianza como punto de partida, se atreven y prueban.
• La confianza les permite evolucionar, crecer y seguir desarrollándose porque utilizan y generan nuevos recursos cada vez que intentan algo diferente.
• Cuando a los niños se les da confianza, su capacidad de aprendizaje se acelera porque sienten que se cree en ellos.
• Dar confianza a los niños implica ofrecerles la oportunidad de generar nuevos recursos gracias a convertirles en personas más autónomas con capacidad para afrontar situaciones diferentes.
QUÉ NECESITAN LAS ORGANIZACIONES
En las organizaciones hemos de conseguir personas confiadas a través de la generación de un entorno confiable. Para ello se necesita lo siguiente:
• Ofrecer proyectos o tareas que supongan un reto para la persona.
• Delegar responsabilidades que coloquen al colaborador en situaciones atractivas para él y que le permitan generar nuevas habilidades.
• Reforzar cada éxito del colaborador para conseguir que esos comportamientos exitosos se repitan.
• No ser duro con los errores, sino trabajar conjuntamente en el aprendizaje obtenido y en las nuevas conductas que hay que poner de manifiesto para que no se repita lo que falló.
• No utilizar un lenguaje negativo o humillante que genere emociones incapacitantes en las personas y que reducirá considerablemente la confianza necesaria para llevar a cabo las tareas más complejas.
• Implicar a las personas en aquellas decisiones que puedan ser compartidas para buscar su opinión, su criterio y su conocimiento para tomar la más adecuada en cada situación.
• Ofrecer apoyo cuando se observe que la persona puede estar sobrepasada por la situación.
• Mantener conversaciones poderosas y al mismo nivel con los colaboradores para escuchar y entender sus necesidades y satisfacerlas cuando sea viable dentro de la organización.
Si llevamos a cabo estas recomendaciones, estaremos dando pasos de gigante para conseguir un entorno de confianza donde nuestros equipos sientan que se les apoya y se les entrega una fianza por adelantado que ellos deben de devolver con comportamientos confiados y confiables, y donde la iniciativa y la autonomía sean evidentes.
José Miguel Sánchez, socio fundador de Talent Profits.
