José Miguel Sánchez, Socio Fundador de Talent Profits.
Autor de “Poderoso como un niño”. Psicólogo Organizacional, Coach Ejecutivo y MBA.
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La palabra compromiso es definida por la RAE como una obligación contraída por una persona. Es decir, hablamos de una obligación elegida personalmente y con el foco puesto en algo o alguien ajeno a nosotros. Cuando estamos comprometidos nos sentimos con la necesidad de hacer aquello que queremos hacer.
En la infancia, como parte del proceso evolutivo nos comprometemos con las personas de nuestro entorno y con nosotros mismos porque hacerlo nos genera bienestar. Cuando el contexto en el que vivimos nos divertimos y aprendemos el compromiso surge de manera espontánea. El niño, o está comprometido con lo que hace o cae la rutina y lo abandona. Se compromete como medio para dar sentido a todo aquello que lleva a cabo.
En muchas ocasiones nos encontramos con que el compromiso brilla por su ausencia en las organizaciones actuales y es porque a las personas les cuesta encontrar el reto interno que les haga comprometerse con lo que hacen. Cuando un profesional está comprometido ofrece lo mejor de sí mismo y consigue resultados más allá de lo esperado. Entonces, ¿por qué las compañías no generan retos y entornos que permitan que los profesionales se comprometan?
Probablemente la cultura del corto plazo que se ha instalado en muchas de ellas y que ha sido reforzada por una crisis que ha afectado negativamente a muchas economías y sectores, ha impedido que se generase esta habilidad, cuyo foco principal está en el medio y largo plazo.
Algunas claves del compromiso son:
– Es una carrera de fondo, no se puede pretender para los próximos 2 meses.
– Debe crearse en el presente y ha de mirar al futuro con el objetivo de dar identidad al trabajo que se lleva a cabo.
– Nace de la persona, pero el contexto ayuda a que crezca. El profesional tiene la motivación interna para llevar a cabo sus tareas y responsabilidades, pero que no acaben convirtiéndose en una obligación impuesta por otros depende también de cómo el entorno mantiene viva esta llama.
5 PASOS PARA CONSTRUIR EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Por tanto, la cultura corporativa será clave en la generación espontánea y en la posterior reproducción del compromiso, que necesitará un ambiente facilitador y reforzador del mismo en cada uno de los trabajadores de la empresa. La cultura de una compañía se resume con la frase “cómo hacemos las cosas aquí”. Pero ¿cómo construimos una cultura del compromiso? ¿Cómo hacemos que nuestros profesionales se atrevan? Hay 5 puntos clave para construirla:
1. La comunicación entre la empresa y sus empleados. La compañía ha de transmitir la visión, misión y valores con los que espera que todos sus empleados se comprometan. Todo ello surgirá de un trabajo de definición por parte de la cúpula directiva, así como de focus groups con muestras representativas de la compañía.
2. Genera un entorno facilitador del compromiso. Las jerarquías cada vez son menos necesarias porque tendemos a compañías más planas donde el modelo “lean” será el que se acabará imponiendo. Trabajar con los mandos y formarlos en que consigan influencia y no poder explícito será clave en la organización del futuro. Auctoritas vs potestas.
3. La empresa ha de crear momentos y espacios donde el profesional pueda trabajar en aquello que le gusta y que le plantea objetivos retadores, donde se sentirá libre para atreverse. Un ejemplo a tener en cuenta es el 20% del tiempo que Google permitía a sus empleados para que trabajaran en proyectos propios. Esto ha de ser adaptado a cada organización, pero en mi experiencia, es viable en la mayoría de los puestos y generará nuevas ideas susceptibles de ser implantadas.
4. La organización se debe convertir en un lugar donde surgen de manera natural más emociones positivas que emociones negativas. Para conseguir esto utilizar programas de inteligencia emocional, coaching y otros relacionados con la gestión de las emociones será clave. El compromiso está vinculado a emociones positivas, nunca a las negativas.
6. La compañía debe formar a sus mandos y directivos en saber escuchar a sus equipos. Los profesionales son los que mejor conocen cómo desarrollar sus responsabilidades y pueden aportar soluciones y mejoras que los jefes no ven. Por supuesto, la última palabra la tendrá el mando, aunque una decisión propuesta por el empleado y aceptada por su jefe, hará que se comprometa más con su implementación y con los objetivos propuestos.
Si introducimos estos puntos en la organización estaremos aumentando las posibilidades de que las personas puedan comprometerse. Por consiguiente, estaremos fomentando que mejoren su rendimiento y nuestros profesionales estarán incrementando su productividad. Definitivamente, esto es lo que todas las organizaciones buscan como objetivo clave a conseguir para mantener su éxito presente y proyectarlo hacia el futuro.
PODEROSO COMO UN NIÑO
Poderoso como un niño es un libro escrito en forma de novela que está basado en la idea de que las personas nacemos con un potencial infinito. De serie, tenemos muchas de las cualidades que normalmente se buscan en los directivos excelentes. Sin embargo, acabamos desarrollando otras conductas que nos limitan en nuestra evolución hacia el profesional que podríamos llegar a ser.
La propuesta de Poderoso como un niño es aprender a RESETEARNOS a través de doce áreas en las que los niños siguen siendo geniales y que los adultos hemos decidido limitar, principalmente en el entorno de la empresa.
¿QUÉ SIGNIFICA “RESETEARNOS”?
Se trata de recuperar algo que ya tuvimos. No hay que quitar nada, ni reinventar nada, sino volver a despertar lo que estuvo ahí cuando éramos niños y que se ha ido quedando dormido. Tampoco se trata de volver a ser niños, sino de recuperar conductas y capacidades que teníamos entonces y que hemos ido dejando abandonadas.
En este artículo comenzamos con la primera de estas áreas, identificando las diferencias en cómo los niños se comprometen y qué sería necesario en nuestras organizaciones para que los adultos también lo hicieran.
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