La reciente publicación de la Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de marzo de 2015 (Rec. 16/2015) ha provocado revuelo en el mundo de la gestión de RRHH, y ello puede haberse debido a la lectura de la misma que se ha hecho en los medios de comunicación. Así, los titulares han dado a entender que la Audiencia Nacional había tumbado otro de los puntos de la reforma laboral. En concreto, el relativo a que la reducción de jornada por guarda legal previsto en el artículo 37.5 ET. Que establece: “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria con la disminución proporcional del salario entre al menos un octavo y un máximo de la duración de aquella.» En este caso, una trabajadora solicitaba la reducción de jornada no en términos diarios, como dice ahora el ET, sino semanales, porque sin duda le era más favorable. La empresa rechazó la petición ateniéndose a la literalidad del ET y la Audiencia viene a corregir la decisión de la empresa, dando la razón a la trabajadora.
Tal y como es conocido, fue en la reforma laboral de 2012 donde se estableció que la reducción de jornada tenía que producirse dentro de la jornada de trabajo “diaria”. Previamente a la reforma, en el artículo 37 .5 no se especificaba que la reducción de jornada tuviera que ser “diaria”, lo que daba lugar a inseguridad jurídica por la disparidad de criterios de nuestros tribunales.
A nuestro juicio, la AN no incide en la interpretación de dicho artículo. Así, en el supuesto de la sentencia, el convenio colectivo de empresa que resultaba de aplicación, que había sido publicado con posterioridad a la reforma laboral, mejoraba la regulación legal, pues no reproducía la limitación en términos “diarios” que la reforma estableció. Pues bien, la AN se limita a recordar el sistema de resolución de conflictos de concurrencia de normas establecido por el ET, que en su artículo 3.3 establece que “Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables”.
En conclusión, cuando en nuestra empresa surjan este tipo de asuntos tan frecuentes en la práctica no podemos limitarnos a consultar el ET, sino que hemos de comparar lo establecido en las normas que resulten de aplicación, singularmente en el convenio colectivo y aplicar la regulación que resulte más favorable al trabajador. Así mismo, en los procesos de negociación que se desarrollen en el futuro hay que considerar que si el convenio regula este aspecto, habrá que tratar de adaptar su redacción al nuevo marco que la reforma laboral ha establecido.
Guillermo Alonso, abogado de Interlaboris.
