La revolución industrial dio nacimiento a una nueva sociedad, estructurada en torno a una forma de organización de la producción en la que el capital y trabajo eran las energías fundamentales para la generación de bienes y servicios. La revolución tecnológica y la digital están sustituyendo esas dos históricas energías productivas por la información y conocimiento. La nueva era está marcada por señas de identidad distintas a las del pasado entre otras razones porque, por primera vez en la historia de la empresa, el poder del capital -propietario de los medios de producción-está dejando paso al poder del conocimiento. Ello es así hasta el punto de que está emergiendo vigorosamente el concepto de Employee Power, ya que es el empleado el principal propietario de esa nueva energía generadora de valor y riqueza, lo que nos obliga a replantear la forma de gestionar a los nuevos «capitalistas del conocimiento o artesanos de servicios intangibles».
Pero además, el nuevo bien o servicio, que es el conocimiento, tiene una característica que lo hace sustancialmente distinto a los productos del pasado: puede utilizarse sin que se consuma; es decir, es reutilizable y se puede aportar desde cualquier lugar del mundo y cualquier hora del día o de la noche, por cualquier medio y está presente ya de manera permanente en la red.
En esta situación, los nuevos trabajadores propietarios de su principal activo, que es el conocimiento, saben que la erosión del mismo es muy rápida y fácil, y dan una importancia extrema a la formación y son conocedores de que están a cargo de su propia capacitación. Por otra parte, las propias empresas, inmersas en una feroz disputa por el talento, son también conscientes de que para retener y contar con los mejores necesitan -mediante la contratación o modalidad que ellos desees- proveerles de un conocimiento que les dé valor personal a la vez que empresarial. Sin embargo, aparecen nuevas limitaciones para poder hacerlo con el enfoque tradicional de formación presencial o, como se ha dado en llamar, de c-training (formación en clases), de esta forma, la propia deslocalización de los profesionales, la globalización de las compañías, la cada vez mayor cantidad de conocimiento y la rápida obsolescencia del mismo son sólo algunos de los nuevos obstáculos que las empresas deben superar.
Como acabamos de apuntar, el empleado comienza a sentir que está a cargo de su propia formación y de su propio futuro. El uso de tecnologías para facilitar el aprendizaje no es algo nuevo puesto que, de alguna manera, las tecnologías han sido usadas durante años en distintos campos del aprendizaje. Empero, las tecnologías de e-learning de hoy día difieren de las del pasado en un aspecto fundamental: con Internet y las redes sociales el poder y control de aprendizaje cambia de protagonista y pasa del profesor e instructor al empleado o persona que aprende. Existe, pues, un cambio de enfoque del tradicional push -la empresa empujaba y obligaba a recibir los cursos- al pull: es el profesional el que sabe que tiene que aprender y realiza aquella formación que mejor se adapta a sus necesidades y según lo relevante y significativo que pueden ser las enseñanzas para él dentro de su contexto diario de trabajo, en un momento específico, según sus mapas cognitivos de aprendizaje y sus destrezas y habilidades.
En definitiva, el aprendizaje comienza a ser responsabilidad del propio trabajador, como también es responsabilidad de la empresa proveer los contenidos en los soportes adecuados para que sus profesionales puedan mejorar en sus conocimientos y skills fundamentales. En vez del modelo tradicional “uno para muchos”, aparece el modelo “muchos para uno”, en el que el trabajador puede acceder a contenidos que él mismo selecciona y que pueden proceder de distintos proveedores o generadores individuales de contenidos que pululan por la redes. Imaginemos, por ejemplo, que se presenta un problema con un cliente y no tenemos la solución. Podemos solicitar ayuda y en un entorno colaborativo obtener, casi de inmediato, cinco o seis soluciones que nos sean enviadas por distintas personas de esta manera, se construye un entorno de aprendizaje organizativo altamente efectivo y los resultados son netamente superiores.
La adquisición de más conocimientos y habilidades, con menos tiempo, esfuerzo y mayor alineamiento con la realidad actual del mundo laboral, se torna en factor crítico de éxito. En este sentido, según los últimos estudios, más del 70 por ciento de las mil primeras compañías de Fortune mencionan la falta de entrenamiento de sus profesionales (sean estos fijos, a tiempo parcial, freelance) como la barrera número uno para mantener su crecimiento en el futuro. Además, los nuevos trabajadores demandan más autonomía, independencia, colaboración y responsabilidad y les molesta una supervisión demasiado cercana y rígida. En esta dirección, suelen preferir ser responsables de su propia formación y desean recibirla cuándo y cómo la necesitan y no cuando la empresa lo decide.
Las empresas comienzan a luchar contra la erosión de uno de sus capitales más valiosos como es el humano y empiezan a realizar acciones tendentes a que éste tenga cada vez más valor. Esa es, por ejemplo, la intención de Skandia, grupo asegurador sueco con sede en Estocolmo, que no sólo tiene inventariado el valor de su capital intelectual sino que, además, tiene un seguro de competencia o empleabilidad tendente a prevenir la erosión de su capital intelectual. Para ello creó lo que ha dado en llamar su Centro de Futuro, cuya misión es formar y estimular el fomento e intercambio de conocimientos y estimular los sentidos y emociones de sus profesionales con el fin de prepararles y que definan el cómo será el lugar de trabajo del mañana. Lo mismo ha hecho General Electric con su centro de entrenamiento en Crotonville, Motorola con su Universidad en Beijin, Accenture en Illinois, etc. y eso por no poner ejemplos de los casos españoles como Ferrovial, Telefónica, Gas Natural y un largo etcétera.
En definitiva, cuando la economía se sustentaba en la agricultura el propietario de la tierra tenía la riqueza y el poder. Con la Revolución Industrial el que poseía el capital poseía la riqueza. En la situación de transformación digital actual, en las que capital y trabajo han sido sustituidas por información y conocimiento el que posee estos últimos es el que tiene la riqueza y el poder para decidir y en este caso es el empleado.
José Manuel Casado, Presidente de 2C Consulting.
