Justo un año después del confinamiento, entre marzo y abril de 2021, PerformanSe realizó un estudio sobre la experiencia subjetiva del teletrabajo impuesta por el confinamiento, y su impacto en términos de compromiso por parte de la plantilla.
La directora de I+D, Alexandra Didry, lideró esta encuesta, en la que se interrogó a 160 personas en esta situación de teletrabajo para conocer cómo habían sido sus condiciones de trabajo a distancia, su experiencia, sus percepciones y sus preocupaciones asociadas. Del análisis se extraen algunas ideas muy útiles, no solo sobre el teletrabajo, sino también sobre la relación con la dirección, su papel y su impacto.
Una experiencia positiva del teletrabajo
La experiencia global medida fue bastante buena, a pesar de que la situación se impuso con limitaciones. La ansiedad percibida declarada (periodo difícil, aislamiento en casa, etc.) fue limitada por lo general, en la muestra en cuestión.
No es sorprendente que la experiencia general fuera mejor cuanto más satisfactoria fue la configuración del puesto de trabajo en casa. Las puntuaciones de satisfacción del teletrabajo están directamente correlacionadas con el hecho de tener un espacio de trabajo independiente en casa y la calidad del equipo asociado.
- De ahorro de tiempo, fatiga y dinero: más tiempo para uno mismo, para dormir o trabajar, menos tiempo gastado en transporte, comidas o combustible, etc.
- De autonomía y concentración: la posibilidad de organizarse más libremente, de trabajar en un entorno más tranquilo y armonioso, de no ser molestado…
- De calidad de vida: la posibilidad de hacer pausas más libremente, de aprovecharlas para realizar las tareas domésticas sin esperar a la noche o al fin de semana, la capacidad de conciliar mejor la vida profesional y personal, el placer de comer en casa de forma más equilibrada, etc.
Organización de apoyo y gestión de la dirección
La sensación de aislamiento en la propia actividad se percibe menos, cuando la organización reconoce la contribución de todos a distancia. Y apoya el teletrabajo como modo de organización.
Un directivo que apoya a su equipo, pero no apoya el teletrabajo como modo de organización, genera una experiencia subjetiva menos positiva y, por tanto, con menos compromiso. La convicción de la dirección es aquí un factor clave de éxito.
El sentimiento de aislamiento social también se contiene gracias a una dirección atenta y solidaria.
También se ve matizada por la posibilidad de recrear vínculos informales con otras personas a distancia, con intercambios directos en línea, por teléfono, etc. Esta es, de hecho, la idea más compartida por los encuestados del estudio para compensar los efectos del aislamiento que, de otro modo, se asocian al teletrabajo impuesto.
¿Un modelo a seguir?
Incluso cuando se impone, dentro de un marco sanitario restringido, el teletrabajo es generalmente bien acogido, e incluso, apreciado. Por tanto, es fácil imaginar, en muchas organizaciones, la perpetuación sostenible de modelos híbridos, basados en el tiempo compartido entre el trabajo presencial y el remoto.
Sin embargo, el teletrabajo se experimenta mejor y fomenta el compromiso de los empleados, si:
- La instalación personal es la adecuada: tanto en términos de ubicación como de equipamiento. Todo lo que facilite el «puesto de trabajo en casa» (calidad del hardware y del software facilitado por la empresa, e incentivos para el equipamiento ad hoc, es probable que fomente la buena experiencia subjetiva y, por tanto, la satisfacción y el compromiso.
- La organización, así como la dirección directa, apoyan claramente el teletrabajo como modalidad organizativa.
- La organización reconoce la calidad de la contribución del individuo a distancia.
- La dirección es más atenta y solidaria.
- El individuo puede/sabe disponer de tiempo para los intercambios informales con sus compañeros, sus colegas, su entorno de trabajo, y así reconstituir a distancia algo de la sociabilidad natural in situ.
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