Comunicación técnica y transversal para fomentar la adhesión a los planes de retribución flexible

Annais Paradela11 mayo 202314min

Según el último Informe de Beneficios de Cobee, 2 de cada 3 personas no saben qué es la retribución flexible y 3 de cada 4 aseguran que nunca se lo han ofrecido en ninguna de sus experiencias laborales. Con estos datos, parece evidente que existe un problema en la estrategia de comunicación de este tipo de compensación.

 

Junto a los expertos Nuria Cebrián Larios, directora compensación y alta dirección de Ceszinkin, Sergio Simón, Sales Enablement Lead en Cobee, y Beatriz López, Head of People en Twenix, hemos analizado cómo mejorar la comunicación de los planes de retribución flexible para fomentar su adhesión y cuáles son los principales errores que se deben evitar.

 

¿De qué situación partimos?

 

Nuria Cebrián Larios, directora compensación y alta dirección de Ceszinkin, ha explicado durante el webinar ORH “Cómo enfocar la comunicación interna para fomentar los planes de retribución flexible”, en colaboración con Cobee, la situación actual de este tipo de compensación en las empresas españolas.

Para ello, ha recurrido a datos del Informe de Beneficios de Cobee, del que ha destacado que “la cifra de empleados satisfechos con su plan de retribución flexible ha caído en 2023 hasta el 16,7%. Además, el 45% considera que su plan podría ser más variado y el 60,5% asegura que su compañía no tiene planes 100% personalizados”.

Nuria también mencionaba un informe del que se desprende que “el 72% de las PYME no han implantado nunca un plan de retribución flexible”, lo que considera “una cifra muy elevada teniendo en cuenta que no todo el mundo trabaja en grandes multinacionales o empresas de gran tamaño”.

Los beneficios más valorados, según este mismo estudio son: el seguro de salud (49,8%) y los planes de pensiones (41,6%). Les sigue el ticket comida, que se dispara este año (33,8%), el ticket transporte (30,7%), el seguro de vida (26,2%) y la formación (25,8%).

 

 

Los beneficios preferidos según franjas de edad

 

Por franjas de edad, los menores de 24 años valoran en mayor medida los tickets para restaurantes (53,3%) y para transporte (40%), las sesiones de psicología online (33,3%), el seguro de salud (33,3%), y los seguros de vida y jubilación (ambos con un 30%).

De 25 a 34 años, los beneficios más solicitados son el seguro de salud (45%), el plan de pensiones (39%) el ticket transporte (33%) y el ticket restaurante (30,9%).

Los trabajadores de entre 35 y 44 años demandan en mayor medida un seguro de salud (50,7%), un plan de pensiones (37,6%) y los tickets restaurante (37,2%).

Las personas de 45 a 54 años prefieren el seguro de salud (54%), el plan de pensiones (45,8%), el ticket restaurante (34,1%), el seguro de jubilación, (31,6%) y el ticket transporte (31%).

Los profesionales de 55 a 64 años tienen predilección por el plan de pensiones (54,6%) y los seguros de jubilación y de salud (47,9% cada uno).

Y, por último, los mayores de 65 años apuestan en mayor medida por la formación (50%), por un plan de pensiones (43,8%), por los seguros de salud y de vida (37,5% cada uno) y los tickets restaurante y el seguro de jubilación (ambos con un 31,3%).

Para Nuria, “llama la atención el bajo interés por las acciones de empresa. Hay un gran desconocimiento sobre el funcionamiento de las acciones y hay una gran reticencia a entregar acciones a los empleados, sobre todo en las PYME”.

 

 

Errores al poner en marcha un plan de retribución flexible

 

Nuria Cebrián establecía cuatro fases al implantar un plan de este tipo: La fase de diseño, la de implantación, la de comunicación y la de administración. Y en todas ellas se cometen ciertos errores.

  • Errores en la fase de diseño: No conocer las necesidades reales de la plantilla, ofrecer beneficios que no tienen sentido para el colectivo al que se dirigen, no se debe aplicar el principio de no discriminación. Además, tiende a confundirse los beneficios corporativos con la retribución flexible.
  • Errores en la implantación: No acompañar el plan con una buena política de funcionamiento, lo que implica unas reglas de juego confusas y complejas. No realizar una buena selección de proveedores es otro de los principales errores. Otro fallo habitual es la rigidez en el calendario y los plazos de adhesión y contratación.
  • Errores en la comunicación: La comunicación del plan es la clave. Podemos tener un plan estupendo, pero si no está bien comunicado, no funciona. Las empresas tienden a hacer una comunicación rápida que no tiene en cuenta el cambio cultural que supone un plan de retribución flexible.
  • Errores en la administración: De nuevo, no realizar una buena contratación de proveedores es un error. No externalizar la administración del plan también suele ser un punto negativo. Y, por último, no contar con un acompañamiento jurídico continuado.

 

 

Algunas formas de fomentar la adhesión a los planes de retribución flexible

 

La directiva de Ceszinking destacaba las mejores fórmulas para estimular la adhesión a los planes de retribución flexible:

  • Impulsarlo desde la empresa
    Fomentar la adhesión con un incentivo desde la propia empresa. Por ejemplo, funciona muy bien una bolsa dineraria para gastar en productos ofrecidos dentro del plan. También es importante hacer un seguimiento continuo del grado de adhesión para poder reaccionar.
  • Comunicación constante, gradual y progresiva
    Es importante la formación, informar sobre el funcionamiento del plan, cómo entender una nómina, entender la fiscalidad que aplica, etc. Una buena idea es realizar sesiones de comunicación presenciales y contar con líderes de opinión. También recomendamos ofrecer líneas de atención al empleado. Y, por último, hacer hincapié en que se entienda la compensación total y poder superar el desconocimiento del coste real.
  • Gestión: modelo abierto
    Es imprescindible incluir productos ajustados a las necesidades reales de la plantilla. También hay que facilitar la contratación de productos todo el año y facilitar la adhesión en función de los cambios personales. Por último, es oportuno disponer de webs adaptadas en las que se puedan hacer simulaciones en tiempo real.

 

 

Mejorar la comunicación interna

 

Los tres expertos coincidían en que los mayores errores se dan en el proceso de comunicación de los planes de retribución flexible. No basta con informar de este beneficio, sino que hay que realizar una labor formativa para que los empleados entiendan qué les puede aportar un plan flexible.

Además, hacían hincapié en la importancia de entender su propia nómina para ser realmente conscientes de las ventajas de esta compensación.

 

En esta línea se manifestaba Sergio Simón, Sales Enablement Lead en Cobee, que opina que “cuanto más sencilla sea la información que les demos, mucho mejor porque facilitará la comprensión de la nómina.”

 

El ponente de Cobee cree que es importante informar a la plantilla sobre las diferencias “entre los beneficios que aporta la empresa y la retribución flexible”. Y destacaba que es clave la personalización de productos de retribución flexible, ya que, por ejemplo, “los jóvenes tienen predilección por plataformas que ayuden al bienestar físico, como el acceso a los gimnasios, al bienestar emocional, como el acceso a psicólogos o sesiones de mindfulness y al bienestar financiero”.

Nuria Cebrián cree que también es relevante hablarles de los beneficios que les supone a la hora de hacer la declaración de la renta, así como las deducciones que otorga cada autonomía: “En la declaración de la renta podemos ahorrar una buena cantidad de dinero en función de los productos contratados. Según la comunidad autónoma en la que residan, tendrán un ahorro fiscal diferente. Hay muchas autonomías en las que se aumenta la deducción de los gastos de guardería, de los seguros de salud, transporte, etc”.

 

El caso de Twenix: un ejemplo de éxito en la comunicación

 

Beatriz López, Head of People en Twenix, explicaba que el primer paso para realizar una correcta comunicación de los planes de retribución flexible es que “el equipo de dirección sea consciente de cómo va a beneficiar a sus empleados. Ya que, supone una inversión, pero hay una reciprocidad”.

La ponente de Twenix contaba cuál es el plan de comunicación en su empresa: “Para nosotros, es muy importante comunicar lo que implica invertir en productos de retribución flexible y esa comunicación comienza desde el primer día con el proceso de onboarding. En primer lugar, tratamos de entender qué información previa tienen de estos planes para poder personalizar la información que les damos. Tenemos en cuenta incluso en qué fase del año se encuentra, si ha tenido uno o varios pagadores, etc. Después de esa toma de contacto, volvemos a hablar con ellos para ver si han podido pensar en cómo organizar su retribución flexible. Al recibir la primera nómina, nos sentamos con ellos para ver detenidamente cómo ha impactado la compensación flexible. Y esto lo hacemos de manera individual con cada empleado. Tenemos puesto el foco en ello. También tenemos diferentes canales abiertos, que nos sirven como fuente de información. A los 5 meses volvemos a hablar con ellos para ver cuál es su visión, qué echan en falta, etc. Tenemos un 70% de adhesión a estos planes y todavía nos falta conquistar al otro 30%.”

Beatriz asegura que el plan de comunicación no es estático y se encuentra en constante mejora. De hecho, ahora están organizando “una sesión sobre cómo interpretar la nómina. Nos tienen que enseñar a leer los tipos de contratos, conocer las diferentes reformas laborales… Hay que entender cuál es el convenio que aplica, porqué tienes o no bonus, qué son los devengos… Y es fundamental esa labor formativa. Primero, hay que entender a qué convenio perteneces porque de ahí parten casi todos los conceptos de la nómina”.

La directiva de Twenix reconoce que esta estrategia no podría ponerse en marcha en una empresa muy grande, ya que no sería posible un trato personalizado y continuo con todos los empleados. Sin embargo, es positiva al afirmar que “en una gran empresa también se puede poner en marcha un seguimiento tan exhaustivo, como, por ejemplo, con foros mensuales para solucionar dudas de los empleados”.

Sergio Simón, de Cobee, cree que esa podría ser una buena fórmula, aunque ellos, por ejemplo, apuestan por la formación online: “Nosotros hacemos webinars para formar a los empleados en retribución flexible. Ya no es solo la comunicación, sino el seguimiento y la formación”.


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