Las empresas españolas, en el top 3 de uso de herramientas de análisis de RRHH en Europa

Maite Sáenz2 noviembre 20225min

España, Austria y Suecia son los tres países europeos a la cabeza en el uso de análisis de datos de RRHH y personas para obtener información de relevancia relacionada con temas críticos para sus organizaciones, tales como son la escasez de personal, el absentismo o la rotación de empleados. Así lo concluye un reciente estudio de SD Worx que, además, avanza la consolidación de la tendencia creciente en su utilización para los próximos dos años. En concreto, el 21% de las empresas indican que tienen previsto hacerlo en 2023 y otro 20% planea hacerlo en los dos próximos ejercicios. Ambos porcentajes representan un aumento significativo en comparación con 2021 (6% y 5% respectivamente). 

El escenario identiifcado por el estudio sitúa a las empresas internacionales (61%) y a las medianas y grandes empresas (ambas con un 64%) como las que más confían en el potencial de las herramientas de analítica de RRHH, no sólo aplicadas a la gestión de nóminas y los costes de personal, sino también para analizar el mapa de habilidades y competencias de la organización, tomar decisiones de incorporación o evaluar y retribuir el desarrollo de los profesionales.

Más de la mitad (52%) de las empresas europeas afirman que recurren a la analítica de recursos humanos para tomar decisiones tanto estratégicas como operativas, y en el caso de las empresas españolas, este porcentaje se eleva a un significativo 82%, seguidas de las italianas (70%) y las británicas (59%).

La encuesta también confirma que son principalmente los responsables de RRHH y la dirección quienes utilizan este tipo de análisis. No obstante, los beneficios de la analítica de RRHH y personas no son sólo para ellos, ya que más de la mitad (52%) de las empresas que ya la utilizan afirman que estos informes también son útiles para los empleados y los directivos. Esto se aplica tanto a las decisiones a nivel de equipo, como el talento disponible, a cuestiones individuales, como el uso eficiente del tiempo de un empleado. En este caso, la dimensión de la empresa también parece ser un factor decisivo, ya que los empleados y directivos de las empresas más grandes son los que más utilizan la analítica de recursos humanos (63%). Este porcentaje se reduce al 59% en las empresas medianas y al 48% en las empresas con menos de 250 empleados.

Sin embargo, todavía 4 de cada 10 empresas no utilizan sistemas de análisis de recursos humanos. La principal razón es la falta de asesoramiento y orientación sobre cómo poner en marcha estos proyectos, lo cual les lleva a desconocer los beneficios de su aplicación ya que más de una cuarta parte (27%) de las empresas que afirman que todavía no lo hacen, aseguran que no lo necesitan. Otras razones son la falta de tiempo o de personal (20%), los sistemas adecuados (18%) y la falta de conocimientos sobre análisis e interpretación de datos (11%).

 

«Las empresas son más propensas a invertir más -en lugar de menos- en consultoría y tecnología. Las cifras confirman una tendencia positiva en la que las empresas están abiertas a utilizar todo el potencial de la analítica de RRHH y personas. Sin embargo, algunas empresas siguen siendo reticentes, lo que es una pena. Es una oportunidad perdida para aquellas que todavía no están utilizando el apoyo de los datos para tomar decisiones sobre el personal, especialmente si saben que se puede conseguir mucho incluso con un esfuerzo mínimo. Las tecnologías actuales también permiten vincular conjuntos de datos de forma mucho más eficiente. El tiempo y el esfuerzo necesarios disminuyen, y la capacidad de los interesados internos para interpretar los datos aumenta considerablemente. La analítica de recursos humanos puede suponer una gran diferencia para toda la empresa, sobre todo en lo que respecta al bienestar, el compromiso y la satisfacción de los empleados, pero también en lo que respecta a la contratación y el desarrollo del talento. El esfuerzo en este campo da sus frutos, ya que puede asegurarse de que los conocimientos bien fundados se conviertan en un pilar del proceso de toma de decisiones en la política de personal, tanto a nivel individual como de equipo». Carlos Pardo, Managing Director en SD Worx Iberia.


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