Las 3 mejores vías para impulsar la diversidad y la inclusión en la empresa

Annais Paradela18 abril 202312min

 

Esta mañana ha tenido lugar el webinar ORH, en colaboración con Edenred, “Cómo impulsar el éxito de tu empresa integrando políticas de diversidad e inclusión”. En él, hemos detallado las acciones que pueden llevar a cabo las empresas para mejorar sus niveles de diversidad e inclusión.

Lo hemos hecho de la mano de Tabita Luis, Coach de DE&I, Liderazgo Inclusivo y Carrera, y Olga Zografou, directora de RRHH de Edenred, que nos han desvelado las tres mejores vías para lograrlo.

La ponente de DE&I distinguía entre diversidad e inclusión con una cita de Vernà Myers, VP de estrategia e inclusión de Netflix: “Diversidad es que te inviten a la fiesta e inclusión es que te inviten a bailar”.

Para Tabita, “la diversidad está relacionada con entornos innovadores, donde cada vez van más rápido las cosas, y en los cuales la diversidad se convierte en una ventaja competitiva para destacar en cualquier sector.

Y es que, según ella, “la falta de diversidad sale cara. La diversidad de género y étnica aumenta la rentabilidad de las empresas. En las organizaciones donde hay mayor balance de género y orígenes culturales se dan mayores rentabilidades.”

 

Acciones para mejorar los niveles de diversidad e inclusión

 

  1. Procesos de selección diversos e inclusivos

Es importante realizar procesos de selección que tengan en cuenta la diversidad, pues de ellos dependerá la equidad de la plantilla.

Según Tabita Luis, Coach de DE&I, Liderazgo Inclusivo y Carrera, “ahora se habla más de diversidad e inclusión y se han publicado estudios muy interesantes que apoyan los beneficios de estos aspectos en la empresa.

Entre otros datos, ha destacado que el 60% de las empresas con políticas de igualdad asegura haber elevado sus beneficios después de haber implementado estas políticas. Según Forbes, los equipos inclusivos toman mejores decisiones de negocio en el 87% de los casos. Y los equipos que siguen procesos inclusivos toman decisiones el doble de rápido y con la mitad de reuniones. Las decisiones que se toman y ejecutan por equipos diversos obtienen mejores resultados en el 60% de las veces.

 

Los beneficios de tener una plantilla diversa e inclusiva son múltiples. En palabras de Tabita Luis, “reducen la tasa de salida, se incrementa la fidelización de los empleados… Diferentes aspectos se ven impactados de manera positiva. No es simplemente un discurso. Las políticas de diversidad e inclusión tienen un impacto real en el negocio.”

 

Sobre la importancia de la diversidad en la empresa, Olga Zografou, directora de RR.HH. de Edenred, señalaba que “si solo tienes un perfil en tu organización, solo tienes una forma de pensar y te quedas con una sola opinión. En cambio, las oportunidades aumentan cuando tienes diversidad de perfiles.”

Sobre la existencia de cuotas en la empresa, Zografou aseguraba que “si tú tienes una distribución 50-50% de hombres y mujeres, quizás no sea necesario poner una cuota en la selección. Pero cuando hay una distribución desigual, puede que sí sea necesario establecer unos KPI para que sea más igualitaria.”

Con respecto a la distribución de perfiles a la que debemos aspirar, la coach señalaba que debe ir en línea con la sociedad. Por ejemplo, “si en España tenemos un 51% de mujeres y un 49% de hombres, que sea de la misma forma más o menos en la organización. Así como tenemos un 10% de la población extranjera, lo que debería ser proporcional en la empresa.

Olga apuntaba en la misma línea al señalar que “vemos que, en determinados perfiles de managers y directivos, en general, hay más hombres que mujeres y debemos poner el foco ahí. Lo mismo ocurre con algunas áreas de la empresa, como la de tecnología. Del mismo modo, hay que gestionar bien los procesos de selección y no dejar fuera a las personas mayores de 50 años. En general, hay que ir de la mano de lo que tiene sentido.

Maite Sáenz, moderadora del webinar y directora de ORH, se preguntaba ¿cómo se logra elegir bien en un proceso de selección y a la vez tener en cuenta la diversidad?

 

Tabita aseguraba que “cuando lo haces conforme a los méritos, la diversidad sale sola. Todos tenemos sesgos. Cuando no planificamos o diseñamos la entrevista conforme a las competencias que estamos buscando, los sesgos encuentran ahí un campo fértil donde expandirse.

 

Realizar una entrevista estructurada, basada en competencias y definir las preguntas orientadas a esas habilidades” son las claves para hacer una selección basada en méritos y reducir así los sesgos, señalaba Tabita. “Aunque esa estructura definida no se siga al pie de la letra, habrá un mayor rigor. Y en la práctica no se suele seguir una estructura. El 80 o 90% de las entrevistas que me han hecho a mí no la tenían.”

La ponente de Edenred, por su parte, hacía hincapié en que “hay que tener claro qué perfiles queremos y qué tipo de preguntas estamos haciendo y si son inclusivas. Por ejemplo, se queda fuera de lugar seguir haciendo preguntas sobre la edad, si tiene hijos o que dónde vive. Porque dice muy poco de su capacidad para estar en un puesto de trabajo. Es difícil seleccionar y muy fácil juzgar.

Uno de los sesgos más repetidos es el de confirmación. “Como se parece a mí y yo soy talentosa, esta persona también debe serlo”, ejemplificaba la ponente de DE&I.

En este sentido, apuntaba Olga, “nuestro trabajo también es quitar los sesgos de los directivos que participan en los procesos de selección. Ayudarles a hacer las preguntas más amplias para obtener las respuestas correctas.”

 

  1. Plan de igualdad

Una de las mejores herramientas que tenemos a nuestra disposición en materia de diversidad de género es el Plan de Igualdad, que en España es obligatorio para todas las empresas de más de 50 empleados, incluyendo el registro salarial, que ayuda a reducir la brecha salarial.

El salario es una de las principales preocupaciones de las personas en las organizaciones. Por eso hay que conseguir que la experiencia de todos sea más positiva.

 

Tabita aseguraba respecto a esta cuestión que “los estudios demuestran que a las mujeres se nos castiga cuando negociamos nuestro salario. No se espera de nosotras que tengamos ese nivel de autoconfianza. Además, cuándo se nos pregunta por el salario que queremos percibir, las mujeres solemos dar nuestra retribución actual o incluso estamos dispuestas a rebajar. Los hombres, en cambio, suelen tirar al alza en las negociaciones.

 

Tenemos una deuda histórica que va contribuyendo a este GAP. La percepción de equidad es importante. Hay que reconocer a las personas con mejor performance, pero no es incompatible con tener un budget específico para lograr la equidad salarial.”

Olga Zografou apuntaba en la misma dirección al asegurar que “hay que buscar opciones más allá de la revisión salarial. ¿Por qué no sacamos un budget especial para reducir esta brecha salarial? Hay que lograr un equilibrio entre las cuotas y los méritos.

En EEUU, algunos estados obligan a poner la banda salarial en las ofertas de empleo que se publican para hacer ese trabajo de transparencia. “Y poco a poco este tipo de cosas irán llegando y es mejor ir avanzando en esa dirección de manera proactiva” afirmaba Olga.

 

  1. Conciliación

El futuro de la competitividad para las empresas es crear políticas de salud, bienestar y flexibilidad como eje de la conciliación.

Tabita Luis reflexionaba sobre la nueva idea de conciliar que tienen los trabajadores: “Nos hemos tenido que replantear el concepto de conciliación. Las nuevas generaciones preguntan cómo les va a ayudar la empresa a conciliar con sus políticas. Nos encontramos con situaciones diferentes a la entrada y salida flexible o al cheque-guardería. Ahora hay más demandas para mejorar la conciliación. Entre los jóvenes, es valorado, por ejemplo, que cada tres años tengan un tiempo para hacer un viaje prolongado, que haya espacios para mascotas… todo eso está empezando a popularizarse en las organizaciones y se sale de la conciliación tradicional.

Para saber qué ofrecer a los empleados, hay que entender cómo es la plantilla y cuáles son sus necesidades.

Olga Zografou contaba el caso de una start-up en la que ofrecieron un plan de pensiones a la plantilla, pero era gente muy joven y nadie quiso acogerse a ese plan. “Esto quiere decir que hay que adaptar las políticas a las personas que forman parte de las empresas.”

En conclusión, Olga apuntaba a «tener los básicos vía retribución flexible (que tiene ventaja fiscal) y luego optar por añadir quick wins en base a lo que quieran nuestras personas. Es, por tanto, que hay que preguntarles y cocrear con ellas»

 

El ROI de las acciones que son de coste cero, al menos a nivel económico, porque sí que suponen un coste en tiempo a la hora de planificarlos, es muy elevado” indicaba Olga Zografou. «Y además de tener unos beneficios atractivos, debemos saber comunicarlos, que sepan que tienen acceso a ellos.»

 

Maite Sáenz aseguraba en este sentido que “muchos planes de compensación flexible fallan por una mala comunicación. Hay que analizar cómo ha cambiado el perfil de nuestra plantilla. Y la tecnología nos da opciones de conocerles un poquito mejor”.


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