Ninguna compañía se libra. El absentismo es una cuestión compleja que afecta a todo tipo de organizaciones y en la que se ven involucradas todo tipo de personas. El fenómeno del absentismo está ligado directamente con la situación económica que España ha tenido durante estos últimos años.
Los datos evidencian que, con la crisis, los índices de absentismo se vieron reducidos en gran medida. La escasez de puestos de empleo y la elevada tasa de paro han generado miedo e incertidumbre dentro del mundo laboral durante estos últimos seis años.
El miedo a perder el empleo ha sido algo latente desde los inicios de la recesión económica, y por ello los profesionales se han esforzado activamente por conservar sus puestos de trabajo.
Actualmente, con un incremento del 2,75% en el número de afiliados a la Seguridad Social y una relativa mejora en el plano económico español, los niveles de absentismo vuelven a aumentar, situándose en el 12,48%.
Según la guía “Cómo gestionar el absentismo en mi empresa”, publicada por Asepeyo y presentada hoy en la sede de la CEOE, combatir este fenómeno no es una tarea sencilla por lo que surge la necesidad de desarrollar un plan de gestión integral en el que se hace imprescindible la participación activa de los mandos intermedios y los agentes sociales.
“Es necesario un plan de abordaje integral y empresarial”, ha destacado Ricardo Alfaro, director de Operaciones de Asepeyo. Durante su intervención, ha hecho hincapié en la importancia de la comunicación con la alta dirección y la existencia de un cuadro de mandos e indicadores que ayuden a trazar las líneas de actuación así como las herramientas a utilizar. En este sentido, ha recalcado la importancia de la formación y comunicación con los empleados para que éstos tomen conciencia del problema que supone el absentismo en el seno de las organizaciones. Todos estos pasos, según ha explicado, han de ir acompañados por una posterior auditoría y seguimiento.
“Este plan integral ha de ponerse en el centro de la cultura de la empresa. Hay que gestionar el absentismo desde un punto de vista positivo, es decir, mostrar la preocupación de la empresa por la salud de sus empleados”, ha puntualizado Alfaro.
Por su parte, José Abargues, director de Recursos Humanos de Ford España, ha defendido la “personalización del absentismo” que no es otra cosa que “fragmentar la plantilla por niveles para ver dónde está concretamente el problema”. Para ello, Abargues ha propuesto la figura de “un supervisor que se ocupe de vigilar y analizar los motivos por los cuales una persona está de baja”. “Los profesionales de RR.HH. tenemos que hacernos valer, hay que apoyar la supervisión mediante la gestión motivacional, con el cara a cara”, ha asegurado.
