La contratación de personas con discapacidad ha experimentado un fuerte ascenso en los últimos años, pero la mayoría de los contratos se realizan en los Centros Especiales de Empleo. En cambio, en la empresa ordinaria, que es donde se produce una verdadera inclusión al convivir las personas con y sin discapacidad en un mismo espacio, siguen dándose pasos hacia delante, pero el peso de este colectivo sigue siendo deficitario.
Las barreras a las que deben hacer frente las personas con discapacidad a la hora de acceder a un empleo son más que evidentes. Aunque se están dando pasos en buena dirección, lo cierto es que sólo un 34,6% de ellas se encuentra en activo.
Crece la proporción de empleos en empresas ordinarias frente a los Centros Especiales
La contratación en los Centros Especiales de Empleo (empresas cuya plantilla está formada por un 70% de trabajadores con discapacidad, como mínimo) es predominante en nuestro país. Sin embargo, en los últimos años también se ha experimentado un crecimiento en la proporción de contratos en la empresa ordinaria.
En los 3 primeros meses del año, el 33% de los contratos a personas con discapacidad se produjo en empresas ordinarias. En el mismo período del año anterior esta proporción era del 28,3%, lo que supone un importante incremento interanual.
Si echamos la vista atrás dos años, la cifra era del 25%, lo que indica que, más que un incremento puntual, podría tratarse del inicio de una nueva tendencia.
Desciende el número de contratos a personas con discapacidad
Los contratos en la empresa ordinaria han descendido en número, pero su proporción lleva dos años consecutivos aumentando en porcentaje.
Fuente: Elaboración propia basada en los datos de Fundación Adecco
“La incorporación de personas con discapacidad es un asunto prioritario para muchas compañías y ello se refleja en una mayor proporción de contratos a personas con discapacidad en el marco empresarial, pero siguen encontrando importantes obstáculos para incorporar a estos profesionales en sus plantillas. Dificultades en el proceso de reclutamiento, desconocimiento o falta de experiencias previas, son algunas barreras que complican el acceso de las personas con discapacidad a las empresas. Por otra parte, y partiendo de la innegable labor de los Centros Especiales de Empleo en la formación y desarrollo de las personas con discapacidad, resulta fundamental potenciar el trasvase hacia empresas ordinarias, a través de indicadores cuantificables”, recalca Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.
Aceleradores de la contratación de personas con discapacidad en las empresas
- Marco regulador. La ley general de los derechos de las personas con discapacidad exige a las empresas de más de 50 empleados la obligatoriedad de incorporar un porcentaje de profesionales con discapacidad no inferior al 2%.
- Estrategias de diversidad, equidad e inclusión. En un contexto en el que los ciudadanos son cada vez más exigentes con el impacto de la actividad de las empresas en las personas, crece el número de empresas que cuentan con políticas en este sentido. Ello favorece la contratación de personas con discapacidad en las compañías.
- Preocupación por los criterios ESG y rentabilidad. Los inversores están cada vez más interesados en las empresas que se comprometen con los criterios ESG. En este sentido, la contratación de personas con discapacidad puede mejorar el rendimiento financiero y el valor de la empresa a largo plazo, atrayendo a inversores responsables y aumentando la confianza.
- Productividad e innovación. Muchos empleadores están descubriendo que los trabajadores con discapacidad aportan habilidades únicas y perspectivas innovadoras que se tornan clave para la mejora de sus resultados. Su contratación también puede fomentar la innovación en adaptaciones y tecnologías para mejorar la accesibilidad en el lugar de trabajo y en la sociedad en general.
- Reputación y mejora NPS. La incorporación de personas con discapacidad mejora la imagen de las empresas, al proporcionar oportunidades de empleo a las personas con más dificultades y demostrar su compromiso con la diversidad. Ello aumenta la percepción positiva de la empresa (Net Promoter Score, NPS según sus siglas en inglés) entre sus grupos de interés y convierte a los empleados en los mejores embajadores de marca.
- Digitalización. Las nuevas tecnologías tienen el potencial de acelerar la participación de las personas con discapacidad en el empleo, eliminando barreras físicas y cognitivas que tradicionalmente dificultaban su acceso al mercado laboral.
Frenos a la contratación de personas con discapacidad en las empresas
Según una encuesta realizada a 120 empresas en el marco del 40 aniversario de la Ley general de la discapacidad, el 83,8% de las empresas encuentra dificultades para incorporar personas con discapacidad a la compañía.
- El reclutamiento (75%): No encuentran profesionales con discapacidad con un perfil que se adapte a sus vacantes.
- El tipo de trabajo no es apto para ellos (14,7%). Que conlleva importantes riesgos que, consideran, son incompatibles con la discapacidad. A este respecto, Mesonero explica que: “si el trabajo es duro y peligroso lo es para todas las personas, no solo para aquellas con discapacidad. La solución estriba en acometer las medidas de prevención necesarias para que ningún trabajador resulte accidentado”.
- Miedo al absentismo (13%). Temor a que las personas con discapacidad se ausenten más de su puesto de trabajo. Se trata de una creencia errónea, pues la incidencia de este es inferior a la media, siendo las cifras de máxima prevalencia de un 10,4% entre la globalidad de los trabajadores y del 6,3% entre aquellos con discapacidad.
- Es incompatible con la cultura de la empresa (8,8%). Fundamentalmente, porque no han tenido experiencias previas o si las han tenido, las valoran de forma negativa. “Existe una tendencia a crear un patrón ante una experiencia negativa con un trabajador con discapacidad. Sin embargo, no hay dos profesionales iguales y, por tanto, no se pueden extrapolar experiencias aisladas a la totalidad de trabajadores con discapacidad. Si creemos que existen reticencias en los equipos, la solución es apostar por acciones de sensibilización previas a la contratación”- destaca Francisco Mesonero.
- Mayor coste de adaptación (5,9%). Se cree que las personas con discapacidad necesitan adaptaciones al puesto de trabajo que son muy costosas. Esta creencia suele ser fruto del desconocimiento, ya que la mayoría de los profesionales con discapacidad pueden desempeñar su puesto de trabajo con ajustes razonables que no tienen impacto económico y que pueden identificarse, y optimizarse, a través de un análisis previo de puestos y tareas.
- Falta de accesibilidad (5,9%). Las instalaciones de la empresa y sus canales corporativos no están preparados para personas con discapacidad. La accesibilidad universal constituye una obligación legal que no va en detrimento de la calidad arquitectónica o la usabilidad de los canales de comunicación. Además, el despegue del teletrabajo ha contribuido a que las personas con problemas de movilidad puedan desarrollar sus funciones sin necesidad de desplazarse.
Fuente: Elaboración propia basada en los datos de Fundación Adecco
Propuestas para impulsar el empleo de las personas con discapacidad
- Compromiso del Comité de Dirección. Puede visibilizarse a través de acciones de comunicación interna y externa que reflejen la voluntad del más alto nivel de la compañía de generar entornos abiertos a la diversidad, en los que las personas con discapacidad puedan desarrollar una carrera profesional con garantías.
- Formación en discapacidad. Resulta fundamental acercarla a las áreas más estratégicas de la empresa, de modo que puedan superarse los prejuicios, temores y actitudes discriminatorias hacia las personas con discapacidad. Es importante formar al departamento de recursos humanos en selección inclusiva, a mandos intermedios en atención a la discapacidad y liderazgo inclusivo, a portavoces de la compañía en comunicación inclusiva y discapacidad y a equipos de atención al público y plantilla en general en trato adecuado.
- Procesos de selección adaptados. La selección de personas con discapacidad plantea la necesidad de adoptar un enfoque diferente, que tenga en cuenta las características de estos profesionales y les permita competir en igualdad de condiciones.
- Estrategias de atracción del talento específicas. Diversificación de las fuentes de reclutamiento o análisis y adaptación de puestos de trabajo para eliminar barreras previas que dificultan su incorporación.
- Concienciación y sensibilización. Existen todavía muchos prejuicios y falsas creencias que debemos desterrar del imaginario colectivo. En ese sentido, hay que trabajar en estrategias de cambio cultural, comunicación y diálogo, intercambio de experiencias junto a personas con distintos tipos de discapacidad, así como diseñar iniciativas para darles voz y visibilidad en las empresas.
- Voluntariado corporativo. Compartir actividades de diferente índole que generen nexos a nivel personal que cristalicen en una mayor empatía y cercanía en el ámbito empresarial.
- Búsqueda de partners referentes. Colaborar con iniciativas, programas de empleo o campañas de sensibilización de entidades referentes y especializadas constituye un apoyo clave para cambiar la percepción social y contribuir a la plena inclusión de las personas con discapacidad.
- Accesibilidad universal. Eliminación de barreras físicas, pero también cognitivas. Adaptación de textos y materiales corporativos a lectura fácil. También exige la adaptación de puestos de trabajo a las necesidades de las personas con cualquier tipo de discapacidad, para que puedan desempeñar su puesto de trabajo de forma óptima y en igualdad de condiciones.
