Ante el reto del envejecimiento de las plantillas, la mayoría de las empresas opta por no hacer nada

Annais Paradela31 julio 202310min
El 56% de las organizaciones señala que en el corto plazo no considera necesario realizar planes específicos para la identificación y evaluación del conocimiento y capacidades de las personas de más de 50 años, según el “Observatorio Adecco de Igualdad”.

 

Se trata de un informe cuyo objetivo es tomar el pulso a la situación del talento senior en materia de empleo y condiciones de trabajo en España. En concreto, se abordan los interrogantes sobre la protección y evitación de la discriminación del talento senior.

 

Talento senior: ¿A quién consideran “mayor” las empresas?

 

Es necesario abordar la importancia del talento senior en el mercado laboral actual. Los empleados mayores de 50 años aportan una valiosa experiencia, conocimientos y habilidades desarrolladas a lo largo de su trayectoria profesional. Su experiencia y madurez son activos fundamentales para las empresas, ya que brindan estabilidad, liderazgo y una perspectiva única. Reconocer y valorar a estos profesionales es crucial para construir equipos diversos y equilibrados, promover un entorno laboral inclusivo y aprovechar al máximo las capacidades y el potencial de todos los trabajadores, sin importar su edad.

¿En qué momento un trabajador comienza a presentar cambios en sus competencias debido a la edad? Es complicado determinar a qué edad debe considerarse como mayor a una persona en el mercado laboral. El 29% de las empresas del Observatorio Adecco de Igualdad considera que lo hacen desde la edad de jubilación. Asimismo, un 29% afirma que lo hacen desde los 55 y un 26% desde los 63 años. En cambio, sólo un 15% considera que lo hacen desde los 50 años.

 

 

Ante el envejecimiento de las plantillas, ¿qué?

 

En cuanto a los efectos del envejecimiento en la plantilla, el 46% de los profesionales encuestados señala que su empresa es consciente de este efecto y el 23% que además se han tomado medidas para gestionar sus consecuencias. En cambio, un 31% considera que su empresa no es consciente de este efecto.

Los seniors representan una fuerza laboral valiosa y enriquecedora, capaz de impulsar el éxito empresarial y fomentar el crecimiento mutuo.  En cuanto a las opiniones sobre los empleados de más de 50 años, el 21% considera que son más útiles por su conocimiento sobre el negocio, seguido del 13% que señala que tienen capacidad de influencia y sentido común y el 12% que afirma que tienen capacidad para la toma de decisiones. En el lado opuesto, solo el 6% considera que son más útiles por su estabilidad emocional.

Las cualidades positivas son muchas, pero también hay aspectos negativos. Sobre los perfiles senior, el 15% considera que les incomoda trabajar para un superior más joven, seguido del 11% que indica que son inflexibles e incapaces de gestionar el cambio. No obstante, el 45% no está de acuerdo con que los mayores de 50 años tengan alguna de las aptitudes descritas.

En relación con la contratación de personas de más de 50 años, el 66% señala que la empresa contrata indistintamente a personas de menos o más años, sin tener en cuenta la edad.

Respecto a la adaptación de estos perfiles, sólo el 4% de las empresas cuenta con algún sistema de gestión para facilitar la adaptación de las personas trabajadoras a partir de cierta edad y el 82% señala que no existe ni se ha percibido que sea necesario.

Para aquellos que señalan que existe un sistema de gestión, éstos consisten en evaluar el puesto de trabajo para adaptarlo a la persona (pudiendo aprovechar su conocimiento para formar a otros), o en buscar otro puesto que se adecúe más a sus capacidades. Y aproximadamente el 20% incluye la formación en su sistema de gestión.

El 56% señala que en el corto plazo no se considera necesario realizar planes específicos para la identificación y evaluación del conocimiento y capacidades de las personas de más de 50 años.

 

 

Sólo el 30% opta por flexibilidad para mejorar el bienestar de los seniors

 

Dada la escasez de talento actual en el mercado laboral, las organizaciones se están planteando desarrollar estrategias para retener a los trabajadores con edad superior a 50 años. Así, el 30% optaría por opciones de flexibilidad como jornadas reducidas o teletrabajo, frente al 18% que señala la adaptación de los sistemas de retribución y compensación.

Dentro de la estrategia de aplicación de opciones de trabajo flexible, el 32% escoge horarios de trabajo flexibles frente al 4% que escoge una semana de trabajo reducida. Y dentro de la estrategia de adaptación de puestos de trabajo, el 42% señala que su empresa estaría dispuesta a crear trabajos que les permitan transmitir sus conocimientos y experiencia a trabajadores más jóvenes.

Dentro de las políticas de compensación adaptada a los trabajadores senior, el 30% proporcionaría a estos empleados incentivos no económicos para continuar trabajando. En cambio, sólo el 10% escoge incrementar las compensaciones económicas de estos trabajadores.

En materia de formación a personas mayores de 50 años, el 40% proporcionaría a estos empleados la oportunidad de actualizar sus conocimientos y habilidades.

Además, el 27% de las personas consultadas señala que su empresa emplea como medida de reconocimiento y respeto hacia sus trabajadores de más de 50 años el agradecimiento por el trabajo bien hecho, seguido del 24% que escoge el reconocimiento de la experiencia, los conocimientos, habilidades y destrezas, y sólo el 5% señala ofrecerles servicios de coaching para su desarrollo personal o para preparar su transición a la jubilación.

 

 

Prolongación la vida laboral, esa es la cuestión

 

La jubilación en España está condicionada actualmente por la edad y el número de años cotizados. Así, se exige, en primer lugar, haber cotizado un mínimo de 15 años, y, en segundo lugar, tener la edad legal para jubilarse. Actualmente, la edad legal de jubilación se sitúa en los 65 años siempre que se hayan cotizado 37 años y 9 meses como mínimo. Si no se cumple este requisito, se fija la jubilación en 66 años y 4 meses (si se han cotizado menos de 37 años y 9 meses).

The Adecco Group Institute ha querido ir un poco más allá y ha consultado a las empresas sobre la prolongación de la edad real de jubilación por encima de la legal. Así, el 25% afirma que sólo deberían seguir en aquellos casos en que lo deseen tanto el trabajador como la empresa, mientras que sólo el 3% considera que las opciones de contratos laborales actuales son adecuadas para la prolongación de la vida laboral y no son necesarias nuevas modalidades.

El 86% de los encuestados consideran que lo más importante (puntuaciones entre 8-10) de cara a retener empleados de más de 50 años es que estén en posesión de conocimiento relevante para la estrategia a desarrollar por la empresa, seguida del 83% para la actitud positiva frente al trabajo.

La opción más escogida de cara a animar a los empleados de 60 o más años a prolongar su vida laboral es permitir al empleado continuar trabajando, pero con una jornada laboral reducida (15%).

El 47% de los encuestados considera que prolongar la vida laboral después de la edad legal de jubilación tiene beneficios para ambas partes y para la sociedad (+7 p.p. interanual). Además, el 39% de los que consideran que prolongar la vida laboral es beneficioso, señalan que el principal beneficio es la aportación del talento senior.

¿Qué ocurre cuando un trabajador llega a la edad legal de jubilación? El 52% de las empresas afirma que se le contacta para preguntarle si se va a jubilar o a continuar. Sin embargo, el 29% de los encuestados señala que cuando una persona llega a la edad de jubilación ordinaria no se analizan los posibles beneficios de continuar con su vida laboral ni se trata de adecuar su puesto de trabajo con su edad.

Si se analizan las causas de por qué la empresa, en muchas ocasiones, prefiere que sus trabajadores no continúen en sus puestos de trabajo cuando alcanzan la edad de jubilación, un 45% de las organizaciones no quieren porque suelen ser los trabajadores con mayor coste agregado para la compañía.


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