Llevamos un par de años oyendo hablar de la Gran Dimisión. Aunque empezó con un gran número de bajas voluntarias en las grandes empresas tecnológicas, poco a poco se ha ido extendido a otros sectores. Pero, ¿se trata de un problema real o ha sido un hecho puntual? ¿Debemos preocuparnos por crear un plan para evitar el éxodo masivo de trabajadores en España? Todas estas preguntas las han tratado de responder Infojobs y Esade en su informe «Estado del mercado laboral en España».
¿Es la Gran Dimisión un problema real en España?
Este fenómeno, también conocido como la Gran Renuncia, surgió a finales de 2021 en Estados Unidos. En ese momento, millones de trabajadores abandonaron sus puestos de trabajo sin una razón aparente. Se sumaron diferentes factores que impulsaron las bajas voluntarias: Por un lado, el ahorro que se había generado durante los primeros meses de la pandemia. Y, por otro, las ayudas públicas que se concedieron.
Estos dos motivos puramente económicos se combinaron con otras variables mas intangibles: la crisis sanitaria supuso un punto de inflexión y el parón laboral forzoso de muchos trabajadores. Todo ello ofrecía el marco perfecto en el que replantearse las prioridades y los proyectos vitales de cada cual. La vida profesional y personal debían reacomodarse en función del esquema nuevo que cada persona se había diseñado para sí.
Como consecuencia de todo ello, durante los primeros meses de 2022, la cifra de bajas voluntaria se situó en torno a los 4,5 millones al mes, sólo en Estados Unidos. En el último tramo del año, la situación comenzó a corregirse, aunque todavía se mantenía en unos niveles históricamente altos.
En Europa, el proceso de replicó. Por ejemplo, en Reino Unido, en 2022 había más vacantes sin cubrir que personas desempleadas. En Italia, hubo cerca de 1,5 millones de renuncias durante todo 2021.
En España, los altos niveles de paro y el poder desincentivador de las indemnizaciones por despido (que no se cobran en caso de renuncia voluntaria) han limitado mucho el efecto de este fenómeno, pero no lo han anulado completamente.
Según los datos de afiliación media de la Seguridad Social, entre enero de 2018 y febrero de 2020, el promedio mensual de dimisiones de puestos de trabajo indefinidos fue de 2.813 personas. Con el confinamiento, las bajas voluntarias cayeron. Sin embargo, a partir de mediados de 2021, comenzaron a incrementarse las renuncias y septiembre de 2022 cerró con 8.450 dimisiones, el nivel más alto de toda la serie histórica iniciada a principios de siglo.
Hay, por tanto, un fuerte incremento de las bajas voluntarias respecto a años anteriores, pero en unas cifras que no pueden compararse con las de otros países ni que permitan hablar de una renuncia masiva.
Sin embargo, en España existen problemas graves de captación y retención del talento. Según el Banco de España, el porcentaje de empresas que creen que la escasez de mano de obra está afectando negativamente a su actividad ha crecido siete puntos porcentuales: desde el 27 % en que se situaba en el cuarto trimestre de 2021 al 34 % registrado en el mismo periodo de 2022.
¿Por qué un trabajador querría dejar su empleo?
Según el estudio de InfoJobs sobre el Abandono del empleo en España, durante 2022 el 27 % de los trabajadores se planteaba dejar su puesto. Este dato supone un incremento de 4 puntos porcentuales con respecto al año 2021. Entre los motivos más destacados para tomar esta decisión se encuentran:
- Por salud mental (32%).
- Por las condiciones económicas (27%).
- La motivación de dedicarse a algo diferente (26%).
- Mejora la conciliación entre la vida personal y laboral (24%).
El impacto del trabajo en la salud mental está creciendo de forma significativa. Por edades, excepto en los menores de 25, la salud mental aparecía como primera o segunda causa principal para querer abandonar el puesto de trabajo entre toda la población activa. En el grupo de 16 a 24 años, prima la motivación laboral y la mejora de las condiciones económicas como principales razones (30% y 29% respectivamente).
Estas cifras apuntan a que el trabajo podría tener un efecto de deterioro en el tiempo sobre la salud mental. Las personas menores de 25 años son aquellas que están empezando en el mercado laboral y no han tenido “tiempo” de quemarse en su puesto.
Mejores salarios y más conciliación, los principales motivos para querer cambiar de empleo
Aunque descartemos un fenómeno comparable a la Gran Dimisión estadounidense, tampoco se puede pasar por alto que existen señales de que algo sí que está cambiando en la relación de los trabajadores con sus empleos actuales y potenciales.
La población ocupada está reordenando sus prioridades en relación con el trabajo, del que se espera más flexibilidad para poder compatibilizarlo mejor con los intereses personales (no solo familiares). Un cambio que es mucho más acentuado en los segmentos más jóvenes, que apuestan por compaginar su trabajo con todo lo que les interesa, incluido el ocio.
Eso no significa que desprecien la cuestión económica: ganar más dinero sigue siendo el principal factor movilizador (51 %) de quienes quieren cambiar de empleo.
Otros aspectos, como mejores condiciones para la conciliación y trabajar en proyectos más motivadores (31% en ambas cuestiones) han aumentado considerablemente en los últimos anos, lo que indica que hay una mayor exigencia por parte de los trabajadores, que demandan cada vez mayores prestaciones por parte de la empresa para mantenerse en su puesto de trabajo.
5 mitos sobre la Gran Dimisión
Carlos Royo Morón, profesor asociado del departamento de Dirección de Personas y Organización en Esade, ha establecido 5 datos de la Gran Dimisión que se han extendido y que no son del todo reales.
Fuente: Elaboración propia en base a los datos de Esade
Mito 1: Las personas se van de las empresas por falta de motivación
“Tradicionalmente, se había considerado que las personas dejaban las organizaciones por la ausencia de motivación (proyectos poco estimulantes, escasez de oportunidades de crecimiento) y que los factores higiénicos se consideraban algo adquirido (como el salario y condiciones laborales).
Las últimas encuestas sobre la gran renuncia sitúan la salud mental (factor higiénico) como primer factor de renuncia voluntaria, seguido de las condiciones de trabajo (factor higiénico) y dedicarse a algo diferente/conciliación laboral (factores motivacionales). Algo está cambiando en las preferencias de los trabajadores.
La insatisfacción es tan importante como la motivación. Si las personas no se sienten satisfechas en su trabajo, es difícil que encuentren una motivación que les comprometa. El impacto de este cambio en las políticas de personas en las organizaciones es enorme, pero considero que dejar de describir las políticas de recursos humanos como hard (relaciones laborales, riesgos laborales) y soft (desarrollo, formación, clima…) es el primer paso. Las personas son las mismas y las políticas deben ser integrales.”
Mito 2: Si no hay bajas voluntarias, la gente está contenta
“La dimisión silenciosa es el fenómeno que explica que algunas personas no abandonen sus trabajos a pesar de sentirse insatisfechas, provocando una desafección y un bajo compromiso con la organización. Sería algo así como “No me voy porque no puedo, no porque no quiero”. Las organizaciones no pueden permitirse tener trabajadores que, manteniendo su contrato laboral, han renunciado a su contrato psicológico. Esta descapitalización humana del compromiso genera altos costes financieros y humanos. Nos seguimos congratulando cuando en una empresa no hay bajas voluntarias sin profundizar en el porqué. Las bajas voluntarias sistemáticas en una organización son un síntoma de la existencia de problemas en la gestión de personas o de proyecto empresarial.”
Mito 3: Los manager deben motivar a sus equipos
“Esta frase es una falacia. La motivación es un componente psicológico individual que se origina por la diferencia entre las expectativas de la persona (lo que espera conseguir) y su situación actual. Cuando hay una necesidad por reducir esta diferencia, hay motivación.
Pero esto es un aspecto personal, es decir, que ningún manager puede motivar al compromiso. Por ello, el papel de las organizaciones y sus mandos es crear entornos para que pueda producirse esta motivación, aumentando la sensibilidad hacia las particularidades de cada individuo. La inteligencia artificial nos ayuda a detectar estas diferencias, pero debemos conseguir organizaciones que potencien entornos de confianza y seguridad. Es aquí donde las personas pueden comprometerse y adquirir responsabilidad en su rendimiento.”
Mito 4: Las diferentes generaciones demandan siempre cosas diferentes
“Si bien es cierto que existen condicionamientos culturales, sociales y económicos que determinan diferencias entre estas generaciones, la importancia de la salud mental se percibe como un elemento de conexión intergeneracional. Aunque otros aspectos como querer dedicarse a algo diferente o la salud física siguen estando más relacionados con el momento vital.
La importancia que ha adquirido el cuidado de la salud mental en las organizaciones debe dar lugar al concepto de sostenibilidad laboral. Deberíamos empezar a hablar de hábitos laborales sostenibles. Aquellos que nos mantendrán activos física y mentalmente durante toda nuestra vida, independientemente de la generación a la que pertenezcamos. Las organizaciones deben impulsarlos y los empleados acogerlos como una necesidad”.
Mito 5: Las empresas con propósito son todo marketing
“Fomentar entornos donde existe un propósito proporciona una vinculación de las personas con la organización y garantiza mayor cohesión a largo plazo. Las empresas que construyen un propósito consistente con sus planes estratégicos, con su visión empresarial y con el impacto de su actividad en su entorno, constituyen empresas atractivas para sus empleados. Esto no tiene que ver con el marketing, sino con la coherencia entre lo que se dice y se hace.
Creo que un acontecimiento tan disruptivo como fue la covid supuso un catalizador de cambios que estaban en proceso de generarse en la población activa y su relación con las organizaciones. Los datos que arrojan las encuestas nos dan claves sobre los paradigmas que hay que replantear y nos proporcionan una valiosa información sobre la revolución tecnológica, medioambiental y humana que se está produciendo en esta década.”
